企業是承擔社會職能的有機體組織，其任何活動從本質上而言都是對所擁有的各項資源的組合運用。資源盡管形態各異，但可歸納為三大基本資源---自然(土地、物質要素)、勞動、資本(即通俗意義上所講的“人、財、物”)，而人力資源資源作為“勞動”要素的代名詞，是具有主觀能動性和財富創造性的資源，被公認為是三大要素中最具有活性、最活躍的元素。
企業的人力資源配置是指將人力資源投入到企業的各個崗位上，使之與物質資源結合，形成現實的經濟運動，即企業為提高效率和效益而對各類人才進行配置，以實現人力資源利用的最優化。人力資源配置的水平直接決定著企業其它各類資源效用發揮的大小，因此，人力資源配置理所當然地成為企業人力資源管理中最重要的任務之一。
一、我國國有企業人力資源配置的常見問題
我國國有企業的用人機制或多或少都會受到計劃經濟體制下傳統人事管理的影響，相對外企和民企而言，在人力資源配置上較為僵化，普遍存在著如下問題：
1、人-崗不匹配較為普遍。大部分國企目前還存在著崗位工作內容和權責不清、工作標準不明確的問題，同時，在招聘階段對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體測評、而人才進入后又實行靜態管理，忽視對其培訓與開發，因此個人與崗位的不匹配問題較為普遍，且持續存在。
2、人才短缺與人才浪費并存。我國國企目前普遍存在著一方面冗員較多，人員退出渠道不暢，另一方面企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的綜合型、專業型人才相當短缺。同時，由于存在因人設崗現象，造成了企業現有人力資源的極大浪費。
3、人才配置不合理導致內耗嚴重。目前國企存在著“干部職務終身制，只能上不能下，在其位不謀其職;人力配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗;有利益的事情搶著做，沒利益的事情沒人做;不同崗位之間的工作不是互相幫助，互相配合，而是互相扯皮，相互脫節”等問題，嚴重削弱了國企人力資源利用效率，企業內耗加大。
4、人才的計劃配置與領導主觀配置并存。國企一般都會根據企業中長期戰略規劃而制定人力資源規劃，但由于經濟環境和發展戰略的頻繁變化，導致人力資源布局結構性過剩與結構性短缺并存，造成不同單位、部門人力資源與生產設備同時過剩。同時，許多企業領導對人才進行種種主觀配置，造成許多部門崗位的硬性搭配與職位空缺并存，使得應該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而人員飽和的崗位和部門又不得不接受某些上頭的指派。
盡管如此，但必須承認，我國國企有自己在人力資源配置上的獨特優勢，如人才儲備較為豐富、具有較好的留住和培養人才的資源、人事管理體系基本健全等。這些優勢將為未來人力資源配置的優化奠定基礎。
二、影響我國國有企業人力資源配置的主要因素
企業HR配置水平，既受到企業內部因素的影響，同時也要受到外部社會用人環境、勞動力市場、人才流動政策等因素的作用。從宏觀上而言， HR市場化配置已成為目前我國企業人才配置的主要方式，同時，人才配置方式和人才引進手段等也會受到現階段國企改革、勞動用工方式多樣化、HR互聯網+等諸多因素影響。
在外部用人環境總體利好的情況下，影響我國國企人才配置水平的主要內部因素包括：
1、企業產權性質：尤其是國有控股比例，其差別決定了企業用人理念和人才環境的差別。
2、企業發展戰略：企業發展戰略的明晰是HR有效配置的前提。企業是否根據發展的需要對中長期人才隊伍的數量、質量和結構提出了明確需求，會影響到HR配置的水平和效率。
3、用人理念和人才政策：企業領導人對人力資源的重視程度、用人理念，及對主要人才供給來源的決定，均會影響公路企業人力資源配置的效果。。
4、內部用人機制的完善性。人才敬業度取決于各類人才對企業用人機制的滿意度，而滿意度則來源于企業內部人才管理與開發機制的完善性。
5、內部人才存量。內部人才存量的數量、結構和質量，會決定HR供給的主要方向。
6、人才進、出通道的暢通性。國有企業能否突破束縛，對核心人才的招募和激勵打通“綠色通道”， 能否通過壓力機制設計，對績差的員工進行淘汰，是HR配置優化的關鍵。
7)、人力資源管理的專業化程度。
8)、企業內部工作氛圍。
影響我國國有企業人力資源配置的主要內部因素模型如下圖所示：
三、我國國有企業人力資源優化配置的思路和實施路徑
HR優化配置是指企業通過各種方法調整原有的選人用人機制，使企業人才資源得到最優的比例配備以及在此基礎上做到人盡其才、才盡其用，最終提高人力資源的投入產出率，為企業帶來盡可能多的經濟收益。
1、我國國有企業人力資源優化配置的主要思路
通過對現階段國企HR配置的分析，筆者認為當前國企人力資源配置優化的主要思路應為：充分利用企業內部人才存量較多的優勢，弱化體制、觀念和用人機制等方面的劣勢，抓住國企改革的外部契機，主動進行人力資源配置的變革創新，通過有序推進人力資源戰略規劃，創新人才引進、人才培養、考核評價、選拔任用、激勵開發、教育培訓等多項機制，開發人才存量、優化人才增量、控制人才總量，以培養開發現有人才為主，以吸納引進人才為輔，在盤活現有人才資源的基礎上，一方面補充緊缺的高端人才，另一方面充分發掘內部人才潛能，通過人才隊伍的學歷、年齡和專業結構的優化，使得人才結構分布趨于科學，在不做人員總量大幅增長的同時，人才素質大幅提高，提升人才配置水平，進而提高人均產出。
2、我國國有企業人力資源優化配置的路徑
當前國企人力資源配置優化應遵循以下步驟進行：
1)、首先是對企業用人的內、外部環境進行客觀分析，進行內部人才盤點，同時根據企業整體的發展戰略規劃，梳理出企業未來發展對各類人才在數量、質量和結構上的需求，形成人力資源戰略規劃，明確未來要實現的目標、重點和實施路徑;
2)、其次，根據人力資源規劃確定的人才供需目標和供應策略，調整人才供應渠道;
3)、優化企業內部人才選拔和使用機制，完善各類人力資源管理制度，完善各類人才的職業發展通道，優化人才激勵和約束機制，完善人才分級配置和差別化人力資源管控模式，夯實企業的人力資源管理基礎;
4)、健全人才培養和培訓體系，完善關鍵人才庫和后備人才隊伍建設，通過多種培訓和學習方式，形成核心技能的學習地圖，強化企業的人才內生能力;
5)、對人力資源配置優化的各項措施的實際效果進行定期評價和審視，及時予以調整。
我國國企人力資源配置優化的流程示意圖如下圖所示：
3、我國國有企業人力資源配置優化的主要措施
我國國有企業人力資源配置優化應以“制定人才規劃、開發人才存量、完善人才機制、提升人均勞效”為核心，主要優化措施包括：
1)抓住國企改革契機，積極利用混合所有制政策，引入社會資本，提高人力資源管理的靈活度和市場化程度;
2)確立戰略導向的中、長期人才發展目標和人才梯隊建設目標，在企業層面，制定出切實有效的3-5年的人力資源規劃，并通過年度計劃機制實施動態管理。
3)進行合理的人才供給規劃，以內部供給為主，外部供給為輔。同時妥善利用外部人才供給渠道，獲取企業緊缺的專業技術和關鍵崗位人才，并以應屆畢業生招聘作為外部人才引進的主渠道。
4)積極探索“核心職能和專業服務集約化+業務前線服務驅動”的新型人力資源管理模式,充分利用市場提供的多種勞動方式， 內外結合，促使人力資源管理戰略價值和專業價值的提升。
5)完善企業人才分級配置和管理的組織層次，完善人力資源差別化管控模式，明晰各自的職責定位和權限界面。
6)完善員工職業發展通道，建立分層、分類的職位體系和職位通道等級，加強員工職業規劃的引導，建立常態化的晉級組織，保持向上通道的暢通。
7)完善內部的人才激勵約束機制，建立高激勵、高彈性的薪酬和績效考核機制，建立常態化的人員退出和淘汰機制，增加壓力設計。
8)優化人才選拔任用機制，擴大人才內部競爭機制、完善干部任期制度和輪崗、交流制度，促進企業內部人才的合理流動。
9)健全人才培養和培訓體系，建立核心崗位的“內部繼任計劃”和核心技能的學習地圖，完善關鍵人才庫和后備人才隊伍建設，強化公路企業的人才內生能力。
10)利用IT手段實現人才配置與管理的信息化、數字化和動態化。
11)持續做好企業文化建設，肯定工作環境和氛圍對人均勞效的激勵作用，培育開放、高效的人才氛圍，利于人才價值發揮。
總之，我國國企受企業性質和用人習慣的影響，在人才配置上總體呈現出水平不高、人均勞效較低的特點，與知識經濟和市場競爭環境下的要求不相適應。因此，在新時代、新競爭態勢下，我國國企必須通過人力資源管理創新與變革，提升人力資源配置水平，最大程度地發掘人才存量資源的潛力，釋放和發揮各類人才的積極性和生產力，通過人的進步，帶動事和物的進步;通過人均勞效的提升，帶動國企整體競爭能力的提升。
文/周小杰 (中略咨詢)
