在知識和技術變的越來越重要的今天，對研發技術人員的激勵政策是否科學合理，能否有效激發研發技術人員的積極性已經是關系到很多企業生死存亡的問題。中略顧問根據多年的咨詢經驗，總結了對研發技術人員的三大激勵策略。
研發技術人員的工作，一般來說，包含五種：基礎研究、應用研究、開發性研究、產品設計、生產服務。
策略一、以工作要求和需求特點為基礎制定激勵機制
研發技術人員的工作具有高創新的特點，其員工需求在馬斯洛需求層次理論中屬于高層需求，其對應考核方式對應“定性定量結合定性為主”，一般而言，其對應薪酬結構偏向固定部分占更高比重，其對應管理要求更適宜于人性化的管理方式。依照從事上述五種不同類型工作的員工，其側重高比例有所差異，其基本趨勢如下圖所示，基礎研究人員工作創新程度最高，其精神需求層次最高，考核方式為定性考核，薪酬基本固定，人性化管理方式是其主要管理方式，其它各項工作以此類推。如下圖所示：
策略二、進行詳細的職業周期管理統計分析
研發技術人員的職業生命周期，有其特殊的定義，在每個周期，具備不同的特點，激勵有段不能一成不變，而必須根據每個企業的特點，對研發設計人員的年齡分布、需求類型分布進行詳細的調研。中略認為，研發設計人員的職業生命周期大致分為四個階段，每個階段具備不同的特點。
1、第一周期：初入期。研發技術人員對激勵和報酬感到滿意，對目前的工作產生很高的滿足感，主要集中在大學剛畢業的研發人員身上。
2、第二周期：過渡期。處于個人事業和個人發展的十字路口，并對未來職業發展方向正進行合適定位。例如，是繼續從事研發工作，還是從事銷售或管理工作。這可能發生在任何一個年齡階段，可能導致向發展期或穩定期轉化。
3、第三周期：發展期。已經明確選擇了今后的職業發展方向，處于個人事業的發展初期，正在尋求和實現自我理想目標。
4、第四周期：穩定期?；敬_定和實現了想要達到的成就水平，激勵和報酬需要與個體成長保持一致，不再需要新的 挑戰。
針對每個企業，每種類型的行業，其職業周期與上述標準描述的符合程度有所差異，在進行激勵政策的制定時，應根據調研結果，制定不同的激勵因素優先級。
策略三、建立企業不同激勵因素排序系統
對研發技術人員的激勵因素有多種，如物質方面的薪酬激勵、福利激勵、股權激勵、提成激勵，精神方面的培訓機會、決策參與、彈性工作制、關懷激勵、文化激勵等， 在對研發人員職業生涯階段劃分的基礎上，中略根據研發設計人員的特點，結合理論與實踐，將各種各樣的激勵因素大致分為五大類：
1.個人成長。包括崗位培訓、出國培訓、項目考察、學術交流等，企業提供與行政管理人員晉升相似的技術發展路線，使研發人員的潛能得到充分發揮。例如，建立與行政管理人員并行的技術等級晉升制度，提供創新基金給核心研發人員獨立發展的空間。
2.決策參與。給研發人員提供技術決策參與的權力和機會，管理者與研發人員之間能夠進行平等的溝通、交流、協商。例如，企業在整合企業發展戰略和研發人力資源管理戰略上聽取和采用研發人員意見;為研發人員提供參與企業戰略計劃的機會和條件;研發人員被其他職能部門人員視為企業管理的合作伙伴和變革的推動者。
3.環境激勵。提供有利于創造力發揮、相對自由的研發環境。例如，資源的柔性安排、提倡知識共享、鼓勵研發創新和容忍失敗、強化團隊協同能力以及團隊文化氛圍、在企業戰略和團隊目標的約束邊界下，研發人員能夠高績效地完成任務。
4、股權激勵。研發人員參與分享研發成果，主要以技術入股的形式分享企業創造的剩余價值。例如，給予研發人員一定的知識產權受益權、以作價入股方式分配企業股票和期權、給予研發人員企業年終盈余的分紅權等等。實踐中，此種方式在民營企業其激勵作用很大，但在國企適用性不強。
5.物質激勵。根據個人工作業績，獲得與之相稱的物質報酬與獎勵，薪酬激勵包括當期物質獎勵、獎金、工資、津貼以及各項貨幣性的福利安排等等。
針對處于不同職業周期的研發技術人員，其激勵因素的優先級有所區別(需根據企業特點詳細判斷，如區域不同、行業不同、企業發展階段不同其優先級都會有所差異，這里只列出一般情況)。如下圖所示：
需要注意的是，上述三大策略需綜合運用，根據各企業的實際情況，靈活變通，不可死板硬套，如筆者在咨詢工作中發現，在經濟欠發達地區，在各個時期，其激勵要素排序中，物質激勵都是第一要素，薪酬既是保健因素，也是激勵因素。
文/張高學(高級顧問)
