人力資源管理咨詢

人力資源管理咨詢
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　　美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，20年后我還是鋼鐵大王”。

　　人是生產力諸多要素之中最活躍的因素。企業管理是以人為中心，人力資源是企業最寶貴的資源，企業以及市場之間的競爭實際上就是人才的競爭。因此，作為市場主體的企業必須要重視人力資源管理，這對企業的生存發展以及目標的實現有著舉足輕重的作用。

什么是人力資源管理咨詢

　　人力資源管理咨詢是管理咨詢顧問運用人力資源開發與管理的理論及方法，對企業人力資源開發與管理進行深入調查與分析，理清企業在人力資源管理方面存在的問題以及產生的原因，從而制定出科學有效、切實可行的改革方案，并輔導企業落地實施，幫助企業可持續發展。

人力資源咨詢

當前企業是否面臨以下人力資源管理問題：

　　★ 公司人才緊缺，關鍵崗位人員流動性大

　　★ 公司人數眾多，但總沒有合適人員各施其職

　　★ 員工積極性很低，績效產出差，工作沒有熱情，沒有團隊凝聚力

　　★ 對公司人力資源的規劃總是實施不了，要不就是效果不盡人意

　　★ 公司職員供需不平衡，人力資源計劃一直無法有效實施

　　★ 利益分配機制不合理，干多干少一個樣，干好干壞一個樣;

　　★ 多頭管理責任不唯一，責權利不對等，人力成本高，人均產值低;

　　★ 人際關系冷漠，打工心態嚴重，缺乏集體榮譽感，執行力差，創新能力不足;

　　★ 崗位與能力要求不匹配，人力招聘失敗成本高，德不配位能不勝崗，企業“將就性”人才多。

人力資源管理咨詢的服務內容

　　中略咨詢提供的人力資源管理咨詢服務包括：人力資源戰略規劃、人力資源管控、薪酬管理體系設計、薪酬總額管理、績效管理體系設計、組織優化設計、組織能力建設、任職資格體系建設、培訓體系建設、人才隊伍建設、勝任力模型設計、領導力模型設計等等。

　　1、人力資源戰略規劃

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問在人力資源管理現狀全面調研的基礎上，輔導企業從人力資源發展的頂層視角，定義企業人力資源工作的使命和戰略價值，定位HRM在組織中的地位和角色(改善人力資源管理常被淪為事務化的窘境)，設計HRMS的運營模式，制定人力資源發展目標(避免人力資源建設顧此失彼)和中長期發展規劃，提高企業人力資源對戰略的支撐能力和對各業務單元的服務能力，快速提高企業人力資源管理的水平和專業度。

　　2、人力資源管控

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問通過人力資源管控體系的構建，在公司范圍內建立統一的人力資源政策，構建具有市場化的薪酬績效管理體系和選人用人機制，加強總部對核心人力資源的配置、協調及管理能力，對公司戰略發展所需要的人力資源核心能力做到前瞻性儲備和有效支撐，使人力資源管理能力成為公司核心競爭優勢之一。

　　3、薪酬總額管理

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問根據國務院深化國企改革系列政策，結合國有企業“分層分類”監管的原則及企業所在行業的特性，依照企業在“三項制度改革、工資決定機制、混合所有制改革、市場化職業經理人選聘機制、中長期激勵機制”等方面的改革進程，以“企業化和市場化”發展為導向，系統設計企業“薪酬總額預算機制、薪酬總額監控機制、薪酬總額決算機制和薪酬總額調整規范”。

　　4、薪酬管理體系設計

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問通過對薪酬管理體系現狀調研診斷，組織開展組織架構優化和崗位價值評估的準備工作，對薪酬激勵機制和薪酬激勵政策設計、薪酬管理體系優化框架設計、“薪酬對套方案”設計、薪酬管理制度設計，再進行薪酬管理技能培訓，輔導薪酬管理體系成果落地實施。

　　5、績效管理體系設計

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問的服務內容有：組織開展企業績效管理現狀調研;開展以戰略為導向的企業“戰略地圖”繪制，提取關鍵成功因素;開展企業KPI績效指標庫的設計;開展績效管理體系優化設計;組織開展績效管理制度設計;輔導企業《年度績效計劃表》編制;提出企業“績效考核支撐體系”優化建議;提供績效管理技能培訓。

　　6、組織優化設計

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問根據企業發展戰略的客觀需求，立足企業“組織模式、組織體系、組織規模、組織能力和組織績效”現狀，以服務于企業價值創造能力和經營業績提升為目標，以滿足企業“經營變革”需求和促進企業戰略目標實現為目的，系統設計企業的“組織變革(裂變)、組織模式和組織體系設計”，夯實企業高質量發展的組織保障。

　　7、組織能力建設

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問以企業發展戰略需求為導向，通過全面的組織能力現狀評估，發現組織能力的競爭性優勢和約束企業戰略目標達成的短板，以及引領企業獲得長期持續高質量發展和維持差異化競爭優勢的整體核心能力的建設需要。制定出與企業戰略協同一致的組織能力建設目標。

　　8、任職資格體系建設

　　組織開展“崗位體系、職位體系和員工職業發展體系”現狀調研;開展“職類、職種類型”討論，并進行“職位分層與層級定義”工作;開展“職位分層與員工職業發展通道”的層級銜接;開展任職資格標準設計;開展認證體系設計;開展“任職資格定級”;開展任職資格應用管理機制設計;開展任職資格管理技能培訓;指導制定員工職業發展規劃。

　　9、員工職業發展體系

　　員工的職業發展體系建設主要從員工進入企業開始，通過“體系設計、通道設計、標準建立、認證評價、職業發展”五個主要步驟，來完成員工在企業期間的角色的轉變與職業的發展，形成一個閉環管理系統。

人力資源咨詢

　　10、培訓體系建設

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問的通過輔導企業建立和完善企業“培訓組織體系、培訓資源配置、培訓管理、規范流程、考核評價、內訓師隊伍建設和培訓管理機制”，明確各部門對培訓的職責以及“監督培訓，評估和反饋培訓效果”，使公司的培訓投入產出效能更高，使培訓真正達到提高員工工作技能、績效以及公司整體績效的目的。

　　11、人才隊伍建設

　　中略咨詢的人力資源管理咨詢顧問的以企業戰略需求為導向，立足組織績效改善要求，通過對企業“人才隊伍、人才庫、人才供給、人才流失、能力發展、人才管理、人才培養和考核評價”等方面展開綜合調研診斷，幫助企業制定人才隊伍建設目標和規劃，建立健全人才管理機制、人才庫建設、后備人才隊伍建設，人才培養機制、人才發展能力建設和考核評價機制建設，快速提升企業人才隊伍建設水平和專業化能力，滿足企業戰略發展對人才的供給要求。