薪酬體系設計的注意事項和原則

　　薪酬，不管是對企業或是對員工都是一個極其敏感的話題，做好薪酬管理也是一件簡單的事。如果在做薪酬管理方面出現某些不適當的措施，很可能會影響到勞資關系的穩定性。那么，在進行薪酬體系設計時需要注意哪些問題?應該如何做好規避呢?下面一起來看看薪酬體系設計的注意事項有哪些?

　　【薪酬體系設計的規避原則】

　　1、薪酬低于市場和行業水平

　　市場與行業之間的薪酬水平是影響企業薪酬水平的重要因素。如果一個企業的薪酬水平低于市場水平和行業水平，同時又沒有相應的措施，比如提高福利、便利的工作條件和吸引人的培訓機會等等，就很難避免員工流失，直接或間接影響到企業的經濟效益和發展目標。

　　2、同工不同酬

　　如果在企業中出現同工不同酬，認為自己受到不公平待遇的員工可能會減少投入和努力，在極端情況下可能導致辭職。如果這是一名普通員工，他的行為可能不會給公司造成很大損失，但有可能損害公司的聲譽。如果這是一名優秀的員工或高管，他消極的工作態度，甚至辭職，都會給企業造成很大的損失。

　　3、勞逸不均，人力資源運用不當

　　如果一家公司的員工忙得喘不過氣來，而其他人除了喝茶聊天什么也沒做，那么它的薪酬管理系統一定有問題。從長遠來看，公司員工會發牢騷，造成內部不團結，傷及士氣。

　　4、管理層的工資遠高于基層員工

　　如果出現這種情況，企業的主要干將，即基層員工和管理層之間的關系就會疏遠甚至僵化，基層員工就會情緒低落，士氣下降，整個公司就會重新陷入一種死氣沉沉的局面。

　　5、薪酬調整不以績效為依據，或績效考核不公平

　　毫無依據地隨意調薪，或者績效評估不公正，都會導致員工對企業薪酬體系產生懷疑和不滿。

　　6、拖欠工資，經常計算失誤

　　不按時發放工資，工資計算經常出錯，會使員工對公司的信用產生懷疑，從而可能導致公司聲譽受損，或外部投資者對公司失去信心。

　　7、公司利潤沒有適當與員工分享

　　首先，給員工的錢太少。這可能導致員工的不滿，影響員工的積極性。其次，分給員工的過多，公司留存的盈余可能無法滿足長期發展的需要，與前者相比，公司遭受的損失更大。

　　【薪酬體系設計的三個原則】

　　一、系統原則

　　薪酬設計不是孤立存在的，需要其它系統的配合才能有效地實施。沒有清晰的職位說明書，就不可能進行工作評估;沒有科學的考核體系，動態薪酬很容易流于形式。為了保證薪酬體系的順利進行，需要為企業設計科學的目標體系和績效考核體系，設置各個崗位的方向，這不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據，同時保證了薪酬激勵的有效性和持續性。

　　二、溝通原則

　　薪酬關系到每個人的切身利益。如果得不到支持，薪酬改革就很難實施，甚至會引起波動。為此，要讓員工了解薪酬改革的原則、重點，了解自己努力的方向;通過全面的訪談，消除員工的疑慮和不安，積極吸納員工的建議。這保證了薪酬設計的合理性以及過程的透明性，這種既有公平感又有危機感的激勵設計，能極大地觸動了員工，促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳，使整個薪酬設計方案的出臺不是閉門造車，而是一個系統的過程。

　　三、漸進原則

　　為了保證薪酬的順利開展，防止員工出現不良反應，在設計中，不僅要給出企業日后要達到的科學薪酬模式，還應提供過渡方案，更要讓其選擇試點運行，并根據運行中存在的問題及時進行調整糾正，待企業管理層和員工思想全面到位后，大力推進薪酬變革，這保證了薪酬體系的順利運行。

　　通過這樣的薪酬改革，企業員工的精神面貌將得到很大改善，出工不出力的情況將逐步消除，員工流失現象也將逐步減少。在薪酬總額增幅不大的情況下，大大提高了企業員工的勞動效率和整體績效，薪酬真正發揮了應有的激勵作用。