國有企業是我國經濟發展的主力軍。 在國有企業改革中，為了調動國有企業發展的積極性，進行了薪酬制度改革。 但是，由于部分國有企業薪酬制度改革中制度設計不合理，缺乏科學依據，管理權限設置不科學等原因，導致一部分國有企業薪酬改革中高管薪酬明顯偏高，與其所承擔的責任極不相符，而且與其承擔的風險不成比例，甚至不必承擔任何風險，這不利于國有企業的改革和發展。因此，分析國有企業薪酬制度改革中存在的問題具有重要意義。 國有企業薪酬制度改革，尋找有效的解決方案，促進國有企業改革的順利開展。
一、國企薪酬制度改革的難點分析
（一）國有企業薪酬制度設計不科學
為了促進國有企業改革和調動國有企業員工的積極性，對國有企業進行薪酬改革，重點是針對國有企業的高級管理人員。在設計高級管理人員的薪酬體系時，顯然是不合理的。首先，不同國有企業中高級管理人員的薪酬差距很大。從管轄權的角度來看，中央企業的高級管理人員的薪酬高于省屬國有企業的薪酬；從企業所從事的不同領域來看，金融企業高管人員的薪酬要高于實際企業。其次，同一家國有企業的內部薪資差距很大，這體現在以下兩個方面：一是系統中不同區域之間的經濟差異很大，這導致企業內部薪資分配差異很大；另一方面，同一地區不同級別的高管人員之間，高管人員與員工之間，員工與員工之間存在很大差異。此外，同一會計單位內部薪資也存在明顯差異。在薪酬制度設計中，國資委管理的中央企業高管薪酬制度設計存在很大差異，與他們承擔的責任和風險不成正比。
（二）績效考核缺乏科學依據，薪酬分配差距較大
國有企業內部績效考核是自己自行制訂的，這是薪酬管理的關鍵內容，也是考核的難點。 各級都有評價和分配的管理權限，都可以從自身利益出發，以分配的方式向管理決策層傾斜。 結果，薪酬分配出現了層層遞減的現象，到基層所剩無己， 這種績效考核方法缺乏科學依據，無法整合。做事不拿錢，做事不拿錢，基層一線員工付出最多， 獲得最少，影響基層的積極性，不愿意在基層一線工作，而試圖進入管理層，基層不穩定，不利于企業發展 。
（三）薪酬考核不能做到公開透明，制度缺乏有效監督
績效考核的目的是調動全體員工的積極性。 但是，在國有企業績效考核中，由于管理層分配權限大，缺乏應有的監督與互動，導致這部分員工憑借自身的力量參與了績效考核的分配。 為了在績效考核的分配中獲得更多的利益，管理層一方面制定了有利于管理層獲取利益的目標，另一方面，管理體系傾向于自己分配利益，即導致大多數員工的利益無法得到保證。 而且，這種薪資考核不公開透明，缺乏有效的監督，形成了新的不公平分配。
二、完善國有企業薪酬制度改革的思路建議
（一）做好國有企業薪酬制度管理的頂層設計，保證制度科學合理
首先，國資委要進一步做好國有企業薪酬制度管理改革的統一規劃，從宏觀層面做好國有企業薪酬制度改革的頂層設計，要保證薪酬制度科學合理，體現公平公正。其次，鑒于國有企業的國有性質，在設計制度薪酬時要與同期公務員工資相協調，保持二者之間適度平衡。最后，國企薪酬要與其實際履行職責相匹配，薪酬管理要體現個人能力，而非公有權力，因此，在制訂國有企業薪酬制度時要考慮國有企業公有權力的影響因素，將之排除在薪酬管理的范圍之外，不能將之歸結為個人績效范圍，使薪酬管理與能力掛鉤，體現出薪酬的激勵作用。
（二）加強績效考核分配管理，防止績效分配上差距過大
為了強化績效管理的作用，應當對績效考核分配采取科學方法，一方面，要真正體現公平公正，起到激勵作用，另一方面，不能使分配差距過大。要采用薪酬保底與績效封頂措施，防止績效分配被濫用，起不到激勵效果。同時，在績效考核中，要根據企業實際合理制訂考核項目，應當將考核項目和考核收益盡量向基層傾斜，向一線傾斜，充分調動全體基層員工的積極性，筑牢國有企業的發展根基，根基穩，才能保證國有企業發展長久。
（三）建立薪酬管理監督機制，保持薪酬分配公平透明
要加強對薪酬分配管理的監督，防止管理人員在分配中與與基層、一線員工競爭中的牟利行為。 為了限制管理人員使用分配權謀取私利，有必要加強對薪酬分配管理的監督。 首先，在制定分配計劃和相關分配制度時，企業必須向有關部門備案，并對績效評估目標進行良好的描述。 其次，在進行績效考核時，必須在實施前將考核結果上報有關部門審批。 三是要加強績效考核檢查現金狀況，防止企業在執行過程中的違法行為，以確保薪酬分配的公平公正。
國有企業薪酬制度改革是國有企業改革的重要組成部分。 搞好國有企業薪酬制度改革，對促進國有企業發展具有重要意義。 要保證薪酬制度科學化，加強對國有企業薪酬分配的監督管理，防止管理層濫用管理權謀取私利，以確保薪酬分配的公平合理，從而促進國有企業的發展國有企業的長遠發展。
