近年來HR在人才市場上頗受關注，但很多人對HR了解不多，對其重要性無從感受。HR總監這個職位也一度被炒得很熱，據一些薪資調查也顯示，這個職位是個高薪職位，并且增長很快。為此，我們采訪到曾經擔任知名企業HR總監的陸喜梅女士，近距離了解HR的工作，以及作為HR總監應該具備怎樣的功力。
1.HR總監這個職位一度被炒得很熱，據一些薪資調查也顯示，這個職位是個高薪職位，并且增長很快。對此，你如何評價?你覺得這個職位的價值如何?
獵頭公司的尋獵方向往往能反映職位的市場行情。從行情變化可以覺察出來， HR總監職位的確越來越熱，開出來的薪資條件有時候甚至不亞于企業的財務總監。
這種情形的出現，恰好從側面反映出，在越來越激烈的競爭壓力下，市場、企業對人力資源高級職位的新挑戰、新要求。
一個職位價值的高低，是受兩個因素影響的，一是外部環境的新要求帶來了價值提升：在新經濟下，許多企業為提升競爭力和經濟效益，通過收購、合并、融資等手段高速成長，從而導致架構重組頻繁、員工流動率大增，這些新趨勢促使HR必須具備對收購、合并、裁員、重組、變革的適應能力、創造性解決問題的能力。
二是內部管理要求的提高促使價值提升：CEO們期望找到一個精通人力資本運做的戰略伙伴，既要懂HR專業又要懂生意，既能把人事基礎工作做好，又有開闊的視野，懂得站在市場、銷售的角度前瞻性地幫老板解決問題。
老板給出高薪，一定是期望你能十倍甚至十數倍地回報他，如果明白這兩點，我們就很容易理解，HR總監的高薪包含著什么高難度的工作職責、要面對怎樣高難度的挑戰。
2.很多人對于HR不大理解，認為不能產生績效，好像跟整理資料的普通職員沒什么區別。能否請你以自身為例，解釋這個職位的職責及重要性。
很多人對于HR不大理解，認為不能產生績效，好像跟整理資料的普通職員沒什么區別。其實，這是誤會。但這種誤會的形成，是因為長期以來，傳統的人事管理僅僅把視線停留在雇傭、考核、薪資等行政功能上，而忽略、或無法上升到對“人與績效”、“績效與業務增長”的關注上。
在大多數員工心目中，傳統的人事部是一個敏感、神秘區域，沒事最好離它遠點;搞人事的人，總有些沉悶呆板，但千萬不能得罪，因為說不定哪一天會有求于他。一般來說，人事部出來的都是公司政策、命令，員工只能執行而沒有討價還價的余地，員工對你客客氣氣、敬而遠之，往往不是說明他們尊重你，而是表明他們希望和警察、間諜、監工保持距離。這樣一來，你是無法了解他們內心真實的想法和獲得他們的信任，更談不上解決他們的問題、改善他們的績效了。
HR跟整理資料的普通職員有什么區別，是由這個職位對企業創造的附加值決定的。也就是說，身為企業HR的專業管理人員，其肩負著雙重的職責：首先必須保障部門功能的良好運作，因為基礎不牢固，HR總監就沒有辦法取得老板的信任、平行部門的配合、同事們的尊重，更談不上形成HR在推動績效過程中必須擁有的公信力和影響力;然后才可能更多地關注“人與績效”、“績效與業務增長”的關系，致力于把HR的專業工具變成能解決實際問題的、能支持企業策略目標的一套實踐性很強的系統。
3、從事HR這些年，思考最多的問題是什么?
HR是一份易做難精、很難討好的工作。有的HR，要么把自己裝扮得非常專業，言即理論、動即工具;要么把自己淹沒在瑣事里面，忙考勤、忙出糧、忙檔案，好像地球缺了他就不轉。但實際上，我們做的任何事情都離不開“人”和“價值”，你是以“人”為中心去理順“事”、推動正確的“事”去創造價值呢?還是以“事”為中心來要求“人”，讓“人”屈就在事情的框框里面?或者，兩者之間怎樣去平衡?這就是身為HR專業人員的你我，終其職業生涯，都值得思考的問題。
4、從事HR，遇到最尷尬的事情是什么?
在多年的從業經驗里面，我發現人力資源工作有個很微妙的特點，就是你做了大量工作，確實在防范問題發生，反而容易讓公司忽視你工作的價值。
例如，我曾經在一家知名大型企業里處理過這樣的一次人事危機，一個資深銷售主管，在當地聯合經銷商截留促銷費用，弄虛作假欺騙公司。問題暴露之后，公司決定解雇涉案人員。于是，我從銷售部接管全部工作，經過詳細的溝通，從法律、勞動保障、公司聲譽、團隊影響、解雇成本等角度擬定方案，終于穩妥地解決了問題，同時把事件的負面影響降至最小。
那一次工作，我的“救火”能力得到的多方面贊賞。之后，我辛辛苦苦做了好些“防火”工作：調整費用審批程序、調整團隊架構、和大區經理緊密溝通、每年的培訓反復宣講誠信原則，幾年里面，這類事情再也沒有發生了，我受到的贊賞也隨之被人淡忘。
這就是人力資源工作的尷尬。有時候，企業出現經營、管理、質量上的問題，HR勇于 “臨危授命”，從專業角度承擔責任，這是難得的展示自己實力的機會，也能讓自己的“英雄形象”更引人矚目;但“波瀾不興”其實代表了你防微杜漸的細致、未雨籌謀的遠見，這才是HR真正功力之所在。
5、HR從業經歷中，有什么感覺到危機感?
HR職場生涯，常讓我有“如履薄冰”的感覺，其中的含義并不是鼓吹一步一驚心，而是，人力資源要做得到位又討好，老板認可、同事稱贊，真正地成為公司策略發展伙伴，實在不容易。
首先，除了本身的專業外，你要懂銷售、懂市場、懂生產，懂得公司的生意是怎樣來的，怎樣做才能做大;然后，你要掌握很多綜合技能，懂得學習、影響、領導、溝通、平衡……因為在現代的人力資源管理理念中，政策的建立、文化的推動、人才的選育更多是靠這些能力，而不是行政命令、強制執行。有了這個基礎，才可能準確地把握公司方向，扮演好你的支持、配合、推動的角色。你只有恰如其分地這樣做了，才可能得到別人的尊重和認同，體現出自己的價值。
可以說，這就是我時?？紤]的問題，和緊隨而來的危機感。有時候，如果你目標清晰的話，保持適度的危機感，未必是件壞事，就像草原上的羚羊，它靈敏而驕捷，是因為經常受到獵豹的追趕，職業發展也是一樣，生存、進步源于內在的動力，為了一個清晰、正確、具體的目標前進的人，才能點燃自己源源不絕的驅動力。
