中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征
時(shí)間：2020-4-3 11:58:26
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我國(guó)中小企業(yè)的人力資原管理特點(diǎn)是什么？人力資源管理在我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)是什么？
當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)管理者是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革中應(yīng)運(yùn)而生的，經(jīng)過(guò)一些市場(chǎng)磨練之后，他們對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)有了一些勇氣和策略，一些企業(yè)也取得了一定的實(shí)際成果，進(jìn)入了大型企業(yè)行列。但是，由于中小型企業(yè)的內(nèi)在短缺，例如小規(guī)模資金的短缺，導(dǎo)致人才的缺乏和技術(shù)力量的不足，他們大多處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，使得其在新世紀(jì)的生存和發(fā)展非常困難，而且大多數(shù)企業(yè)的壽命只有5年左右。例如，僅從管理過(guò)程的角度來(lái)看，管理在戰(zhàn)略，計(jì)劃，組織，人員和控制方面的落后性和經(jīng)驗(yàn)是顯而易見(jiàn)的。人力資源管理水平低，中小企業(yè)缺乏關(guān)于如何發(fā)展和利用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過(guò)科學(xué)的人際關(guān)系管理來(lái)提高員工的熱情和效率的知識(shí)和有效措施，使企業(yè)的人力資源無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源具有自己的特點(diǎn)。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征之一：中小企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理
一些中小企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)不合理，例如，企業(yè)中的大多數(shù)員工都超過(guò)40歲， 原因是他們通過(guò)各種關(guān)系與同齡人聯(lián)系在一起，第二個(gè)原因是這類員工可以直接工作，不需要培訓(xùn)。 有的中小企業(yè)員工知識(shí)結(jié)不合理，相同專業(yè)的人事開(kāi)創(chuàng)了事業(yè)之后，容易形成這樣的局面，不太熟悉的事也有這些人負(fù)責(zé)，兼管！ 這種人員結(jié)構(gòu)反映了中小企業(yè)的特點(diǎn)，不能忽略的一是企業(yè)的快速發(fā)展， 其次，它可以避免業(yè)務(wù)不穩(wěn)定帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，我們只能說(shuō)我們可以做得更好，而不應(yīng)該一味否定。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征之二：崗位職責(zé)不明確
在中小型企業(yè)中，由于某些職位的工作量不同，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有整理工作，所以不清楚需要做什么。 結(jié)果，在事情出現(xiàn)之前，尚不清楚誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)。 這種情況可以通過(guò)一個(gè)人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)來(lái)提高員工的利用率，但缺點(diǎn)也很明顯，給人力資源管理的其他方面帶來(lái)了困難。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征之三：人員缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步， 看-步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時(shí)，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過(guò)類似辦法降低成本，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。就如沈陽(yáng)飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征之四：人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過(guò)程隨意
由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步， 看-步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征之五：人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足
由于中小企業(yè)每個(gè)員工的工作兩可能會(huì)相當(dāng)大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒(méi)有參與培訓(xùn)的時(shí)間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓(xùn)方面缺乏明確的計(jì)劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征之六：人員考核不規(guī)范
由于中小企業(yè)中每個(gè)員工的權(quán)利和職責(zé)不明確，因此沒(méi)有衡量下屬績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。 例如，如果安排了一項(xiàng)任務(wù)，則由于缺少某些權(quán)限可能無(wú)法將其完成得很晚，這使得評(píng)估難以實(shí)施。 其次，由于沒(méi)有規(guī)范，清晰的評(píng)估體系，評(píng)估人員無(wú)法進(jìn)行有效的評(píng)估，因此許多評(píng)估成為一種形式，無(wú)法發(fā)揮作用。 大多數(shù)中小企業(yè)依靠領(lǐng)導(dǎo)者的印象和主觀評(píng)價(jià)，這也會(huì)引起員工的不滿。
中小企業(yè)人力資源管理的七個(gè)特征七：人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性
為了吸引人才，許多中小企業(yè)將工資水平定位在較高的水準(zhǔn)，但是這種高昂的成本支出并沒(méi)有獲得應(yīng)對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)作用。 主要原因是工資收入與績(jī)效之間的聯(lián)系不合理，企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)不能反映崗位的價(jià)值，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，所以員工之間不公平感覺(jué)多。 另外，中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致收入期望值低，工作熱情低，員工穩(wěn)定性差。
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修改時(shí)間：2023-11-30 18:8:18
