GE的績效管理體系是如何搭建的？

中略導(dǎo)讀

       GE多年來一直名列全球五百強第一位，它有著完善的管理和輝煌的業(yè)績，多次被評為全球最受推崇的公司。GE總經(jīng)理是杰克·韋爾奇先生，他被稱之為全球最優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他建立的強大的績效管理體系，也是全球企業(yè)模仿的一個典型。】

GE績效管理的考核周期

       這里做了2016年的例子。從1月份開始，進行一個績效目標的設(shè)定，到6、7月份有一個年終的總結(jié)和檢查，然后到年底之后進行一個年度的惠顧。10、11月份開始，就要進行填表、進行一些文檔的工作，到12月份的時候，是經(jīng)理對員工進行績效的打分，這是一個年度考核的時間點。在這個過程中，他們會有兩次的績效回顧，這兩次其實是一個人才的盤點會議。

GE績效考核體系

1二維考核體系

       1.工作業(yè)績的考核，就是完成目標情況怎么樣。

       2.價值觀的考核，就是員工、員工的行為舉止與公司創(chuàng)造的理念是不是一致。

2三個特點

       1.根據(jù)考核結(jié)果進行按比例強制分布。

       2.九宮格的人才評估管理方式。

       3.提倡坦率的溝通和及時的反饋。

3重點解析

       1.強制分布

       這條曲線是杰克韋爾奇先生，親自畫出來的他當時把它稱為“活力曲線”，就是用這個去管理員工，有激情誘惑力。我們可以看到，他的績效檔次一共有三擋：超出預(yù)期，始終達到和有待提高。比例是20%的超出，70%的達到預(yù)期和10%的有待提高。

       我們承認，這個強制分布曲線在過去的30多年里面，為績效管理、人才管理做出來巨大的貢獻，使得全世界的企業(yè)都在消防。但是，大家也知道，在去年的時候，DE提出了要放棄這個堅持了30多年的強制分布。

       我們可能要問自己，我們到底是跟還是不跟？

       我覺得是這樣的，在GE，它堅持了30多年。那么對我們的國內(nèi)企業(yè)來講，如果我們的績效考核才剛剛開始，我是支持大家用強制分布這樣一種方式，來慢慢培養(yǎng)和樹立我們企業(yè)的績效文化的。強制分布是否使用的話，不一定照搬、照抄其他企業(yè)的實踐，可以根據(jù)自己企業(yè)的實際情況來進行使用。

       2.價值觀的考核

       第一項是關(guān)注外部。

       希望它的經(jīng)理能跟外部的客戶、外部的世界有非常強的協(xié)調(diào)能力。

       第二項是思維清晰。

       指的是需要經(jīng)理有一個非常好的戰(zhàn)略思維，能進行優(yōu)秀的溝通，這樣來進行決策。

       第三塊主要在創(chuàng)新以及執(zhí)行力。

       第四塊是包容大度。

       這主要考核員工們的團隊合作精神、尊重。

       第五塊是專業(yè)所長。

       主要指在專業(yè)崗位上必須擁有專業(yè)的知識，并且愿意分享。

       3.人才管理九宮格

       按照九宮格分配的這些人才，怎么去用？

       綠色部分那些人，業(yè)績又優(yōu)秀，又符合公司價值觀，這些人當然是未來的領(lǐng)導(dǎo)者，我們要獎勵他們，大膽地提拔。

       第二塊藍色的部分，價值觀是好的，但是業(yè)績可能不夠，這些人公司還是應(yīng)該給他們一些機會，進行第二次調(diào)整。

       而如果價值觀是不符合公司要求的，大家看到左邊部分，都是紅色的，就是解除勞動合同。

GE績效管理的創(chuàng)新與變革

       PD@GE系統(tǒng)：

       即Performance development@GE，一個移動的應(yīng)用平臺，以APP的形式來出現(xiàn)，經(jīng)理和員工一起來使用，進行績效的目標設(shè)定與溝通。

1作用

持續(xù)溝通：通過這樣的APP的形式，經(jīng)理和員工可以一起定義、比較近期的一些工作目標，經(jīng)理和員工可以保持不斷的持續(xù)溝通。

接觸點：即經(jīng)理和員工的不斷的頻繁的接觸點。

2目標

       希望經(jīng)理和員工有更多的對話，通過對話，經(jīng)理可以去激勵員工，提升員工的發(fā)展。

       所以，這款GE軟件證明了績效管理的核心是什么？不是打分，不是強制分布，而是對話、激勵和員工發(fā)展。

3為何推出此APP

       現(xiàn)在公司的新人都是80后、90后，他們特別喜歡用手機，用社交媒體。他們在工作當中，也希望更多的得到及時的反饋。

       GE績效的變革和創(chuàng)新，其實非常符合績效管理的理念?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砝锩娴囊粋€部分，績效管理更多的是通過持續(xù)的溝通進行。

       大家可以看到下圖曲線，通過持續(xù)的溝通來提升員工的績效和能力，員工的績效能力提升了，組織的績效能力當然也可以提升。

值得學(xué)習和借鑒的三個點

1強制分布曲線的運用與放棄

       在工作目標和價值觀的考核體系之下，關(guān)于強制分布曲線的運用與放棄，我們要去辯證的看，結(jié)合自己的企業(yè)的實際情況。

2運用九宮格來進行人才的分布管理

       運用九宮格來進行人才的分布，從而進行人才的管理。就是我們的績效管理最后要跟人才管理結(jié)合起來，因為這是最終的目的。

3運用APP這樣的新工具

       運用這樣的工具，能進行全年的持續(xù)的溝通。這也證明了績效管理的靈魂：持續(xù)的溝通。