國有企業(yè)薪酬管理的特點是什么?

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  伴隨著國企市場化改革的不斷深化，國企薪酬制度也在不斷改革和完善，其目標(biāo)是在體制和機(jī)制上建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵與約束機(jī)制，推動資本保值增值和國企市場化改革。

  國企薪酬管理的特點

  第一，堅持“工效掛鉤”原則

  為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，促進(jìn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，2008年，國務(wù)院國資委在部分企業(yè)開展了工資總額預(yù)算試點工作，2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》。

  在總工資預(yù)算管理方式下，國資委及有關(guān)政府管理部門主要通過“工資總額”和“人均工資增長幅度”雙重控制，并對人均工資實行封頂管理，以建立一個更加穩(wěn)定、可持續(xù)的工資增長機(jī)制，一定程度上規(guī)避了“工效掛鉤”模式下不同行業(yè)、企業(yè)之間分配不公的問題，倒逼國有企業(yè)內(nèi)部管理水平的提高。

  以效益為中心的原則，強(qiáng)調(diào)在追求質(zhì)量發(fā)展的前提下實現(xiàn)增長，兼顧公平。在此期間，勞動生產(chǎn)率未提高、上一年人工成本投入產(chǎn)出低于行業(yè)平均水平或上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度要求;企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度要求;

  第二，分類考核，分類實施

  現(xiàn)行的工資總額決定機(jī)制結(jié)合國有企業(yè)分類改革、分類管理，根據(jù)企業(yè)職能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，對工資效益的聯(lián)動指標(biāo)進(jìn)行分類，突出不同考核重點。

  例如，對于主業(yè)處于完全競爭的行業(yè)和領(lǐng)域的國有商業(yè)企業(yè)，主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭力的指標(biāo)。

  對于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在選擇主要反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時，根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等指標(biāo)，以服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)、完成特殊任務(wù)等。

  對于以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的公益類國有企業(yè)，主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)力指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)的實際情況，可以選擇人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

  就工資總額管理方式而言，文件要求工資總額預(yù)算全面管理的同時，實行分類管理。對于已經(jīng)建立了規(guī)范董事會、完善法人治理結(jié)構(gòu)、健全內(nèi)部控制機(jī)制的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，可以對其工資總額預(yù)算實行備案制，其他企業(yè)原則上實行核準(zhǔn)制。

  第三，企業(yè)負(fù)責(zé)人以年薪+延期支付為主要激勵形式

  目前，國企領(lǐng)導(dǎo)以年薪制為主，基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成，基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入?！爸醒肫髽I(yè)主管人員經(jīng)營業(yè)績考核辦法”規(guī)定，根據(jù)任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，根據(jù)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵收入，確定任期內(nèi)薪酬水平，其中基本工資和績效薪金的60%為當(dāng)年度發(fā)放，40%的績效薪金以及任期結(jié)束后發(fā)放。

  第四，部分企業(yè)薪酬“雙軌制”

  由于現(xiàn)行的國企領(lǐng)導(dǎo)市場化選擇機(jī)制和薪酬決定機(jī)制的不同，由于國有企業(yè)分類改革、分類管理、國有企業(yè)管理層的內(nèi)部選擇渠道不同，導(dǎo)致了市場化高管薪酬與行政化高管薪酬存在較大差異。另外，由于國有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和利潤增長對工資總額的影響更大，多元化經(jīng)營下，不同業(yè)務(wù)板塊子企業(yè)在勞動生產(chǎn)率和利潤增長上的差異會導(dǎo)致薪酬差距增大。

  第五，報酬差距不明顯

  目前，國有集團(tuán)基層企業(yè)基本上完成了以崗位+技能為主的薪酬結(jié)構(gòu)，普通員工一般采用以崗位+業(yè)績?yōu)橹鞯男匠杲Y(jié)構(gòu)，高管人員以績效為主，而高管人員是以績效為主的薪酬結(jié)構(gòu)。

  目前的政策環(huán)境下，企業(yè)管理者與普通員工的平均工資差距與其他所有制企業(yè)相比，并不顯懸殊。但另一些所有制企業(yè)普遍以資本分配為主，收益傾向于資本所有權(quán)，收入差距懸殊。

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