薪酬設計的基本流程步驟、原則及方法

一、薪酬設計的基本流程步驟

　　薪酬設計的基本流程主要有七個方面：前期準備、澄清薪酬戰略、職位評估/職層排序、薪資數據收集與深度分析、薪資架構設計、福利設計、薪酬管理運作體系設計。

　　1、前期準備。

　　前期準備是薪酬管理變革的第一步。它主要包括推進團隊的組建、編制推進計劃、內部調查、資料收集、組織崗位與任職資格體系建設等內容。該步驟很多企業往往比較容易忽視，而事實上，我們看到很多由于前期準備工作不足而導致管理變革最終失敗的案例，這些失敗的經驗和教訓告訴我們：前期準備工作好壞，往往直接影響后階段管理變革實施的工作成效。薪酬設計七步法在前期準備階段的主要活動內容有：組建變革的團隊、編制變革計劃、進行前期的調查、收集資料，在必要時設計還需要進行組織崗位與任職資格體系等等內容。

　　2、澄清薪酬戰略。

　　薪酬設計七步法的第二步即澄清你公司的薪酬戰略，實際上是進行薪酬設計與管理的指導思想，是對薪資與福利在設計與日常運作中幾個最為關鍵問題的回答。在薪酬系統的設計中，薪酬戰略的選擇是十分重要而往往也是很容易被部分企業忽視的一項工作。

　　澄清薪酬戰略要求你主要回答以下幾個方面的戰略性的薪酬管理問題：你公司薪酬目標是什么，它支持未來怎樣的人力資源目標，是吸引人才，還是保留人才，亦或激勵人才?如何確保內部薪酬分配的相對公平性，具體使用什么樣的方法?如何確保企業薪酬外部的競爭力，競爭對比的區域范圍有多大，競爭水平如何，薪酬結構如何與競爭要求相匹配?倡導什么樣的薪酬文化，如何鼓勵業績突出者?選擇什么樣薪資模式以適應戰略核心能力培育的要求，薪酬管理程序的基本原則是什么?等等內容。

　　3、職位評估/職層排序。

　　職位評估或職層排序是薪酬設計七步法第三個環節的工作。前者又稱崗位價值評估，一般適應于以職位(又稱崗位)為核心薪資管理模式;而職層排序主要則適應于以能力為核心的薪資管理模式，它一般不考慮職位變換而主要考慮能力素質要求。兩種模式各有優缺點并適應于不同的企業環境，在實際操作中往往又可以結合在一起進行設計。

　　職位評估最關鍵的一個工作就是選擇職位評估的工具。一般來說，職位評估的工具可分為通用型職位評估工具和量身定做的兩大類別。前者是經過大量企業實踐見證的職位評估工具，這種評估工具往往理論邏輯比較清晰且一般有龐大的市場薪資數據庫作支持，但是往往缺乏企業針對性;而后者則是根據企業戰略核心能力量身定制的評估工具，各個評估要素都有很強的針對性，但是該類工具的缺點是由于其設計時間短，沒有經過大量的企業實踐驗證，理論邏輯與可操作性上都具有欠缺，同時難以實現薪資數據庫對接。

　　4、薪資數據收集與深度分析。

　　在完成職位評估后，就進入薪資福利信息收集與深度分析階段。在該環節上首先是收集企業薪資與福利數據的現有信息。收集薪資福利信息可運用《薪資數據收集表》、《福利需求調查表》等表單進行。

　　完成對企業薪酬數據的收集后，就可以進行薪資數據回歸分析與福利對比。所謂的回歸分析主要是指線性回歸，它是數學方法在企業薪酬數據分析中的具體運用。你可以結合外部薪資調查的數據進行對比，并繪制薪資曲線圖來直觀地反映你公司薪資的市場競爭力。

　　在開展薪資數據回歸分析同時，你還可以根據福利調查的現狀進行福利分析，福利分析主要是對比國家法律要求及市場補充福利的競爭力。

　　5、薪資架構設計。

　　設計薪資架構首先要求在薪資回歸分析基礎上進行薪酬定位，薪酬定位有三種基本形式：領先型、追隨型、滯后型。領先型是指企業的薪酬水平高于市場平均水平，追隨型是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本相當，滯后型是指企業的薪酬水平落后于市場平均水平。在這三種基本形式的基礎之上，有些企業采取的則是對不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。在薪酬戰略決策時確定了企業薪酬定位原則后，設計人員可以根據回歸分析的結果及薪資定位的原則確定企業具體的薪資架構：假設是全面領先型，企業整體薪資中位值曲線將超出市場薪資的分位值。

　　6、福利設計。

　　福利設計主要分為兩大內容，一是基本福利，它主要將企業現行的福利制度與國家、地方的法律法規進行對比基礎上完善的;二是補充福利，它是企業為了提升其人力資源管理的外部競爭力而額外給員工設置的福利項目，補充福利具有市場競爭力對于吸引、保留和激勵人才都有著極大的幫助。

　　7、薪酬管理運作體系設計。

　　薪酬管理運作體系設計是系統設計的最后一個步驟。日常運作系統是實現你公司薪酬管理正常運作的必要保證，它的原則是：“流程為核心，制度與表單相配套”，它主要由三個方面的內容構成：一是薪酬管理流程設計，二是薪酬管理制度設計，三是薪酬管理運作表單設計。上述三個方面的內容之間也是相互聯系、相互支持的：薪酬管理的實際運作是按照一定的流程規則來執行的，所以它是日常運作系統的核心;而制度與表單則能支持設定的薪酬管理流程，所以我們將其又稱為薪酬日常管理運作的支持性文件。

二、薪酬設計的基本原則

　　(1)薪酬設計應該遵循“循序漸進、穩步推行”的原則，各崗位人員的薪酬水平不做大幅調整，通過績效考核結果的運用令其升降，達成平衡。

　　(2)薪酬設計的經濟性原則：高標準的薪酬水平自然會提高薪酬的競爭性與激勵性，但單位的成本會不可避免地上升。因此在薪酬設計時，尊重歷史水平，即L公司目前的現狀薪酬水平。

　　(3)薪酬設計的激勵性原則：運用寬帶薪酬的理念，將薪酬分成了8級11檔，令各級人員的工資漲幅能看到希望，并積極地以提升績效來爭取漲工資的機會。

　　(4)薪酬設計內部公平性原則：遵循獎金分配與個人績效考核結果掛鉤，個人績效高，獎金多，個人績效低，獎金低。

　　(5)薪酬設計外部競爭性原則：收集調查外部的薪酬水平，將每級設計了11檔，對引入新的人才不僅有了定薪依據，同時有了競爭力。

　　(6)薪酬設計的合法性：重新調整薪酬結構，規避法律風險。

　　(7)薪酬設計的五險一金中福利根據國家有關法律規定和實際情況確定。

三、薪酬設計的基本方法

　　1、基準崗位定價法。利用基準崗位的市場薪酬水平和基準崗位的崗位評價結果，制定薪酬策略，然后確定薪酬結構?；鶞蕧徫欢▋r法能夠更好地考慮薪酬的外部競爭力和內部一致性。它在企業薪酬結構中得到了廣泛的應用，企業的薪酬結構更加規范化和市場化。

　　2、直接定價法。即企業所有崗位的薪酬完全由外部市場決定，企業內部的薪酬結構直接根據外部市場各崗位的薪酬水平確定。這是一種完全以市場為導向的薪酬結構設計方法，既反映了企業的外部競爭力，又忽略了企業內部的一致性。它更適用于市場驅動型企業，其員工的薪酬水平與市場直接掛鉤。

　　3、要素分類法。要素分類法是基本薪酬各要素按照所對應級別分別確定要素標準。企業在匯總各要素標準后，綜合確定西總基本薪酬水平。要素分類法的核心是核心員工各項基本薪酬項目都要體現崗位差距。

　　4、年薪比例法。年薪比例法是設計者在計算員工基本薪酬時，首先確定年度薪酬水平和年薪中基薪和績效薪金的比例，再由此反推每類員工的基本薪酬水平。這種方法有利于企業工資總額的整體控制，有利于管理者對員工收入水平的整體把握。員工也能對不同崗位級別的薪酬差距形成共識，減少不公平感。

　　5、點數法。點數法就是通過薪等表，事先確定不同等級員工的基本薪酬水平，企業根據員工能力和業績情況進行綜合評定后，將員工納入適當的薪等薪級。

　　6、公式計算法。公式計算法是根據核定基本薪酬所參考的要素，設計基本薪酬計算公式，并按公式計算得出基本薪酬。用公式計算法核定基本薪酬，技術上較為復雜，對設計者的專業能力提出一定的挑戰。而且，公式計算法核定基薪，在后期仍需要專業人員不斷維護、調整。但公式計算法核定的基薪針對性較強。企業在設計基本薪酬計算公式時，一般僅設計，總經理等核心崗位的基本薪酬計算公式，其他員工基本薪酬則按照管理級別，根據總經理等核心崗位基本薪酬的一定比例確定。

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