如何合理分配薪酬？薪酬分配的建議

  薪酬分配，我們可以理解成是一種投資行為，如何更加有效控制投資成本，取得更高的投資收益，這是薪酬分配所要解決的最大問題。以下是合理分配薪酬的建議，供大家參考。

如何合理分配薪酬？

  1、不同的崗位設置不同的薪酬分配。

  這首先要求企業對所需要設立的崗位進行崗位分析，確定每個崗位的性質、主要工作職責、業績標準等，進而根據相關指標判斷出不同崗位的不同價值，或是對企業的重要程度，依此來設計薪酬分配。具體來說，企業根據崗位不同，一般可以分為一線(銷售，客服，終端等 )、二線(生產，制造，研發)、三線(行政，保安，后勤，物流等)。

  不同的崗位，相應需要付出的心血以及對企業作出的貢獻也是不同的。國際上常見的有7個崗位評估要素，包括：崗位對公司的重要性、所需技能職稱、職責多少、崗位是技術崗位還是非技術、管理的下屬或管理設備的多少、工作溝通多少、是否有風險(高危、高出差等)?；谶@些要素對不同的崗位進行評估，進而制定出不同的薪酬分配方案，保證薪酬分配的公平性與合理性。如果特別輕松的崗位拿很高的工資，則不能很好地體現薪酬的人性化和公平性。

  2、對不同人群(人員)提供不同的薪酬分配。

  企業中有的員工是核心層，有的則是一般員工，有的是市場稀缺的，有的是培養比較困難的，還有的則是可以直接上崗的。對于這些不同的人群，他們的市場價值、在企業中扮演的角色、起到的作用等都是有差別的，因此在薪酬分配上就應該給予相應的分配考慮，才能實現合理化、人性化。

  具體來講，例如，對于市場稀缺性人才，因為供不應求，其市場價值大，企業就需要設置高薪來吸引和留住這些市場稀缺性人才;對于培養困難的人才，企業也需要考慮到培養成本，設計一個合理的薪酬分配方案來防止這部分人才的流失;對于扮演不同角色、起不同作用的員工都應分配不同的薪酬，至于按照怎樣的標準分配、哪些高哪些低，這要依據企業的經營戰略來確定。

  3、不同條件的員工給予不同的薪酬分配。

  主要包括兩個方面：

  一方面是在工資方面。企業需要考慮到員工的不同條件(包括員工具備的與工作相關的能力高低、經驗多少等)來分配薪酬。例如，一般來說，老員工就比新員工有更豐富的工作經驗，業務能力上也相應地比新員工高一些，因此，在其它條件都相同的情況下，老員工就應該比新員工工資高一些。

  另一方面是福利方面。福利也是薪酬的一項重要內容，在現代企業，福利越來越受到重視，成為吸引人才、留住人才、激勵員工的法寶之一。那么，員工的條件不同，相應的需求就不同，福利的設計要注重滿足員工差異化的需求。例如，對于新員工，就應多提供住宿、飲食、文體活動、上網等方面的福利;對于老員工，則增加更多體檢項目、組織旅游、開展親子活動等;針對戴眼鏡的員工，可每年提供驗光費;針對在偏遠地區的子公司工作的員工，則在節假日多給予特殊補貼等。除了滿足這些顯性需求，還應該考慮到一些隱性需求。

  比如，老員工會有希望得到尊敬和榮譽的需求，那么，就可以針對這樣的隱性需求設計一些福利。例如，某日資企業在對待老員工時，如果員工在企業工作到了5年，則可以在座位上增加兩個扶手，第7年名片變為燙金名片，可以和社長吃飯，第8年可以參加俱樂部活動，第9年與家人出國旅行等等。此外，采用自助式的福利計劃也可以增加更多人性化的色彩。所謂自助式福利，就是“像自助餐一樣，可以讓員工自由地挑選所喜歡的福利的一種形式”。采取多種形式盡可能地滿足員工需求，使薪酬分配更加合理化、人性化。

  以上所講的的三種薪酬分配依據主要強調兩個方面。

  一是，要充分考慮員工之間的差異，根據這些差異公平地分配薪酬，讓每一位員工都能得到他通過自身的努力工作而應得的報酬。

  二是，在薪酬設計中，要充分考慮不同員工的顯性、隱性需求，讓每一位員工都能感受到企業對他的關心和重視。這樣一來，員工能夠感受到自己的付出是有價值的、有回報的，就會更加努力地工作以期得到更加豐厚的薪酬。

  同時，員工也會因為在企業里能夠受到公平地對待、感受到企業對他的看重和關愛而愿意留下來，為企業貢獻自己的力量。對企業而言，因為薪酬分配的合理性、人性化，也能增加企業對人才的吸引力?？偠灾?，薪酬分配的合理化、人性化是非常有必要的，也只有合理的、人性的薪酬分配才能實現薪酬的根本目的，即吸引、保留和激勵員工。

合理薪酬分配的建議

  1、處理好公開與保密的關系。

  (1)保密分配。實行保密式的薪酬分配方式，一是可以簡化薪酬分配工作流程，節省工作精力;二是避免員工在得知其他人薪酬分配結果后產生攀比心理和不公平感，減少員工之間的矛盾以及對薪酬分配本身的不滿。但這種做法極易產生一種相反的效果，即越是保密越容易增加員工的好奇心，引起員工的懷疑。在員工看來，薪酬水平的高低反映了能力強弱和業績優劣，薪酬水平高的往往能贏得人們的尊敬和羨慕，在這種奇妙心理地支配下，四處打聽他人尤其是與自己崗位相近的同事的薪酬水平便成了一種下意識的行動。如果員工了解到同事的工作表現不如自己但所獲薪酬卻高于自己時，就會產生一種不滿的情緒，從而導致消極怠工、降低工作效率，而這又會進一步影響自己之后的薪酬分配，逐漸形成惡性循環，既不利于自己也不利于企業。

  (2)公開分配。薪酬管理強調公平原則，員工對薪酬制度的公平感有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳遞給員工，同時員工需有機會參與發表自己的意見和建議。同時，如果員工對薪酬制度有任何不滿意的地方，也可以通過正常的途徑向管理者提出申訴，從而使得問題得以妥善解決。因此，在實行公開式分配的情況下，企業及時將信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以避免員工做出錯誤的猜測，從而樹立正面積極的工作態度;同時，可以減少保密分配體制下由于缺乏監督而產生的分配不公和腐敗現象。

  (3)保密與公開有機結合。盡管公開分配受到多數人的贊同，但絕對的公開也是不可取的，因此應該適當把握保密與公開的程度，使兩者有機結合起來。一般認為，基本薪酬制度、可晉升的職級、薪級的起薪點和頂薪點、薪點點值、個人績效考核結果等是可以公開的;而每個人具體的薪酬數目、因特殊原因給予的個人獎勵等則應當保密?？傊?，要本著公正透明的原則處理薪酬分配事宜，努力使員工對分配結果心服口服。

  2、充分發揮獎金的激勵作用。

  現在有些企業的獎金分配可以說是“標準月月不變、同級人人相等”，也就是每月按照固定的標準發放獎金，同級別員工所得獎金完全相等，這使得獎金應有的體現員工貢獻、激勵員工進步的作用蕩然無存，已變相成為固定工資的一部分。造成這種現象的直接原因是績效考核工作不到位，可能是未對各崗位績效進行考核，也可能是考核后未將考核結果兌現到獎金分配上;而根本原因則在于企業的文化氛圍和基本管理理念，這些企業的管理者出于種種考慮在分配上更傾向于平均主義。

  因此，要真正發揮獎金的激勵作用首先要破除平均主義的思想，讓“獎優罰劣、不進則退”的思想深入每個員工的心中。其次，薪酬分配不是一項孤立的工作，要將它與崗位分析、績效考核等工作緊密聯系起來，即應根據崗位的重要程度和所需勞動的復雜程度確定該崗位的崗位系數，并根據員工的工作表現和工作結果確定其考核系數，然后根據崗位系數和考核系數確定員工個人獎金數額。通過采用這樣的分配方法，一方面，員工收入水平拉開了差距，消除了平均主義對生產效率提高的阻礙作用;另一方面，員工的勞動效率和勞動能力在物質分配上得到了直接體現，員工改善績效并努力提高自身素質的意愿更為強烈，獎金的激勵作用得以體現。

  3、正確選擇分配時機。

  對于薪酬分配時機，不同員工會有不同的心理需求，即使是同一員工，受年齡增長、經濟狀況的改變以及企業經營環境的變化等因素影響，其對薪酬分配時機的偏好也會有所變化。因此，如果企業能把握好薪酬支付的時機，將對員工產生更為直接的激勵效果。薪酬支付可分為即時支付和延期支付。即時支付是指當員工的良好績效出現后或完成目標任務后立即給予相應的外在性和內在性薪酬獎勵;延期支付是確定員工績效行為后隔一段時間再兌現獎勵。

  從薪酬分配的頻次上講，可以分為規則支付和不規則支付。規則支付是指每次支付薪酬的時間間隔是相同的，比如按月發放基本薪酬，按季度或按年發放獎金等;不規則支付是指薪酬支付的時間間隔不等，無規律性地要么十天半個月支付一次，要么三五個月支付一次。在具體選擇薪酬分配時機時，可以根據以下幾種情況進行：

  (1)根據員工的年齡差異進行選擇。心理學家研究表明，人對時間單位的主觀感覺會隨著年齡的增長而變快，也就是說如果同樣是一個月時間，年輕人會認為過得比較慢，而年長的人則覺得很快就過去了。除了主觀原因外，客觀上由于年輕員工物質積累較少，日?；ㄤN又比較頻繁，他們對金錢的現實渴望更為強烈。因此，在支付薪酬時以及包括給予休假、升遷或者表彰等，對年輕員工都應保證及時兌現;而年長的員工對于及時性的要求則不那么高，也就是說及時支付對他們并不能起到什么激勵作用。

  (2)根據員工的知識水平進行選擇。員工的知識水平、心理素質、價值觀不同，對薪酬的認識和感受也不一樣。對于那些心理素質較差、工作主動性不高、認識層次偏低的員工，應采取及時支付的手段，因為工資基本上就是促使他們工作的唯一動力;而對那些自制力較強、工作熱情主動、知識水平較高或者高職務的員工，則可以根據需要將支付時段適當延長，因為頻率過高但強度不大的報酬對他們的激勵作用不會太大。

  (3)根據企業的需要進行選擇。獎勵時機的選擇要根據獎勵的對象和目標而定，像維持良好的生產經營狀態、保證團隊和諧合作、促進銷售額的完成或是留住頂尖人才等，都是符合企業需要進行獎勵的有利時機。

  綜上所述就是薪酬分配的建議及技巧，希望能幫助大家。

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