薪酬診斷分析的五個維度

  一套科學合理的薪酬體系方案，必須把握好薪酬設計中各個環節的要點，這樣才能提升企業薪酬的競爭力，激發員工動力。通常在進行薪酬設計之前，需要先全面開展薪酬診斷工作，深入了解企業薪酬體系和戰略目標的支撐關系，從而針對性的優化企業薪酬結構或者薪酬水平。

  薪酬診斷作為薪酬體系設計優化的第一步，如何以公司戰略目標原點，業務發展為導向，提高人力資本投入產出效率，尤為重要。薪酬診斷的核心目的為：以增強激勵效果為基準，支撐戰略目標實現。

  具體來看，薪酬診斷分析的維度包括以下五個方面：

  1、薪酬策略和企業戰略目標匹配程度：如某公司未來3-5年的戰略目標是搶占市場，增大銷售額，那么營銷人員的薪酬激勵性就是重中之重，是否設置階梯式的銷售提點，是否有超額業績獎金等。

  2、激勵有效性分析：包括業績達成分析、崗位流失分析、招聘吸引力分析、員工薪酬水平分析等，通過實施結果分析薪酬與業務發展的匹配度。

  3、激勵效果分析：員工對于薪酬體系的滿意度、工作的投入度等。

  4、三個公平性分析：外部公平性(基于市場對標)、內部公平性(基于崗位價值對標)，以及自我公平性(基于工作任務對標)。

  5、薪酬和績效的掛鉤程度：各層級員工基本薪酬和績效薪酬的比例是否合理，一般職級越高，績效薪酬的占比也越高。

  通過上述的分析，進而梳理出薪酬體系存在哪些問題，以及導致這些問題的因素都有哪些，比如薪酬政策、薪酬模式、薪酬結構等。從而在進行薪酬設計的時候，有目的的找出這些問題的解決辦法，比如崗位序列調整、薪酬策略調整、寬帶薪酬優化等等。

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