薪酬設計中常見的問題都有哪些

  薪酬設計中常見的問題都有哪些？接下來本文就來介紹一下。

  一、工資條中可以顯示哪些薪資結構?

  工資條中可以顯示的薪資結構包括：基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成等。

  二、如何設計薪資結構，建立寬帶薪酬?

  主要可以分為以下幾個步驟：

  A. 成立薪酬委員會;

  B. 工作分析;

  C. 位價值評估;

  D. 崗位分層級;

  E. 選取標桿崗位并計算薪酬等級;

  F. 設定年薪和月薪;

  G. 設置月薪五級工資制;

  H. 置固定工資、績效工資。

  三、如何找到企業與員工的薪酬平衡點?

  要么給錢，要么給愛……錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷。薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。

  四、如何用薪資激勵調動員工積極性?

  企業的提成法有很多種，可根據企業不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2，這些薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚企業的狀況，不能盲目設置和實施!

  五、工人的績效應當占整體工資的多少?

  工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設置在20-30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上。

  六、工資間寬應該設置多少比較合理?

  薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估分出層級，確定月薪時可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級間幅度一般在10%-15%，12%為中間水平。

  七、績效工資歸納在工資里還是工資外?

  一般情況下是不可以固定工資直接轉績效工資的，企業推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外增加的部分工資。

  八、注重資歷的企業如何實施寬帶薪資?

  A. 做好詳細的工作分析;

  B. 做好崗位價值評估(可以明確貢獻值);

  C. 明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。

  九、銷售人員薪資比例如何設計較好?

  40%左右的固定薪資，70%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。

  十、績效比例薪酬要怎么設置?

  按照營銷類、職能類、技術類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結合企業的實際情況設置。

  十一、薪酬設計上要注意哪些誤區?

  A. 同崗同酬：崗位也要有級別區分，級別不宜過多;

  B. 薪酬無上限：完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;

  C. 無止損線：純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。

  十二、如何激發員工的積極性?

  薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且企業要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。

  十三、做薪資調查時效果不好怎么辦?

  薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據，讓企業知道當前的企業薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計師要結合企業運營狀況。

  十四、創業型企業加薪幅度如何控制?

  創業型的薪酬設計一般是選擇行業中小薪酬水平的，調薪是難免的，幅度可以稍微小一點(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權、期權激勵均可。

  十五、每年員工漲薪幅度大概是多少?

  薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12-15%以上，都是比較具有吸引力的。

  十六、如何將職位評估結果跟薪酬結合?

  職位評估是做好薪酬設計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執行;建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環境條件等方面進行評估。

  十七、年度人工成本預算哪些是重點?

  A. 結合企業年度戰略規劃做預算;

  B. 薪酬調查數據;

  C. 企業當前薪酬數據及浮動數據。

  十八、薪酬設計上需要注意哪些?

  薪酬設計十大誤區：

  (1)銷售遞增提成制;

  (2)同級同薪制;

  (3)經理只發團隊獎金制;

  (4)目標設定限制提成制;

  (5)固定工資轉績效工資制;

  (6)完全固定薪資制;

  (7)無限工齡制;

  (8)大包制(部門負責人全權負責);

  (9)老板限薪強壓制;

  (10)個體另給紅包制。

  十九、未來薪酬設計的發展方向是什么?

  企業可以成立薪酬委員會，商量對策，包括管理人員、財務人員、員工代表、HR。

  以上就是薪酬設計的常見問題的相關介紹，轉載自勞動法庫，僅供參考。

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