人才管理如何助推戰(zhàn)略變革，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展？

中略導(dǎo)讀

       中國(guó)管理的進(jìn)化就孕育在中國(guó)企業(yè)實(shí)踐的進(jìn)化當(dāng)中，而且標(biāo)桿企業(yè)提供了對(duì)標(biāo)的對(duì)象，要學(xué)習(xí)不同的地方，有的學(xué)組織流程的重構(gòu)，有的學(xué)模式的創(chuàng)新，有的學(xué)某個(gè)機(jī)制的某種優(yōu)化等，這是一個(gè)很實(shí)用的精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)的思路。那么，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人才應(yīng)該如何助推戰(zhàn)略變革，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展？

對(duì)話(huà)嘉賓：

中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任、中國(guó)人力資源理論與實(shí)踐聯(lián)盟副主席 章凱

中國(guó)人民大學(xué)金融與證券研究所研究員、華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán)領(lǐng)銜專(zhuān)家 施煒

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授 文躍然 

IBM大中華區(qū)前CEO 錢(qián)大群

韓都衣舍電商集團(tuán)副總經(jīng)理兼首席文化官 胡近東

德勝（蘇州）洋樓有限公司文化中心總經(jīng)理 趙雷

上海德必文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團(tuán)副總裁兼首席人力資源官 李燕靈

主持人：

中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系副教授 周禹

       主持人：到了下午，很多話(huà)題顆粒度越來(lái)越細(xì)，回歸到人力資源的本行當(dāng)中。剛才幾位企業(yè)嘉賓分享過(guò)，現(xiàn)在請(qǐng)兩位學(xué)院的專(zhuān)家分享他們的洞見(jiàn)。有請(qǐng)施老師！

       施煒：今天的主題是管理的進(jìn)化，我先說(shuō)一點(diǎn)感想。中國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)了世界級(jí)的企業(yè)，大體上沒(méi)有什么爭(zhēng)議的，而且是在競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的可能有三個(gè)：一是華為，華為五千億的銷(xiāo)售額，大概有三分之二來(lái)自海外。二是海爾，兩千多億，現(xiàn)在也有接近一半來(lái)自海外，收購(gòu)GE家電之后，成了絕對(duì)的全球白家電老大。三是美的，今年兩千億，差不多50%來(lái)自國(guó)外的銷(xiāo)售。這3個(gè)企業(yè)都是世界五百?gòu)?qiáng)。中國(guó)企業(yè)進(jìn)化到現(xiàn)在，進(jìn)化出了世界級(jí)的企業(yè)。

       在研究中國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)包括人力資源經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，這些企業(yè)已經(jīng)給了我們一些目標(biāo)或參照。對(duì)企業(yè)的管理者包括人力資源的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，最要重視的是華為的組織建設(shè)——使命性組織和軍事性組織的結(jié)合。在紅海中殺出來(lái)的美的，主要管理經(jīng)驗(yàn)則在于充滿(mǎn)張力的活力機(jī)制，這種機(jī)制使得它能夠一路披荊斬棘、高歌猛進(jìn)。海爾的經(jīng)驗(yàn)主要是人單合一，人單合一的意義有兩點(diǎn)：一是大平臺(tái)上的創(chuàng)業(yè)和共享，二是改變了生產(chǎn)組織方式，用個(gè)性化回應(yīng)市場(chǎng)訂單的方式來(lái)滿(mǎn)足顧客的需求，內(nèi)部分成很多個(gè)可以直接跟市場(chǎng)的信息和訂單對(duì)接的小微組織。

       世界級(jí)的中國(guó)企業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了，中國(guó)式的管理需要我們?nèi)パ芯?，去關(guān)注，去學(xué)習(xí)。

       主持人：謝謝施教授的開(kāi)場(chǎng)和引領(lǐng)。中國(guó)管理的進(jìn)化就孕育在中國(guó)企業(yè)實(shí)踐的進(jìn)化當(dāng)中，而且標(biāo)桿企業(yè)提供了對(duì)標(biāo)的對(duì)象，但是施老師強(qiáng)調(diào)，要學(xué)習(xí)不同的地方，有的學(xué)組織流程的重構(gòu)，有的學(xué)模式的創(chuàng)新，有的學(xué)某個(gè)機(jī)制的某種優(yōu)化等，這是一個(gè)很實(shí)用的精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)的思路。接下來(lái)，有請(qǐng)文教授！

       文躍然：20天前我接到通知，讓我談?wù)勅瞬旁趺礃尤椭髽I(yè)發(fā)展。先不說(shuō)人才怎么推動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)展，而是憑直覺(jué)出詞匯。如果直覺(jué)告訴我應(yīng)該講這個(gè)，這就是現(xiàn)在我認(rèn)為最重要的內(nèi)容了。我想分享三個(gè)關(guān)鍵詞：

       第一個(gè)關(guān)鍵詞是數(shù)據(jù)化管理或者大數(shù)據(jù)。就像清華大學(xué)副校長(zhǎng)施一公先生說(shuō)的一樣，他說(shuō)人類(lèi)可見(jiàn)的宇宙物質(zhì)，能見(jiàn)到的只有5%，有95%其實(shí)見(jiàn)不到。我們用5%的可見(jiàn)的東西去推動(dòng)整個(gè)宇宙，其實(shí)是會(huì)出錯(cuò)的。借用這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，我想說(shuō)：如果沒(méi)有數(shù)據(jù)的支持，對(duì)人的表現(xiàn)，對(duì)人的潛能，能看到的恐怕也只有5%，可能還有95%是看不到的。這個(gè)道理很容易懂，但是為什么大數(shù)據(jù)時(shí)代還沒(méi)有革命性地來(lái)到？可能受技術(shù)手段的影響。移動(dòng)互聯(lián)、人工智能，已經(jīng)為人力資源大數(shù)據(jù)革命化的時(shí)代到來(lái)準(zhǔn)備了條件，現(xiàn)在正在等這個(gè)技術(shù)的到來(lái)。

       第二個(gè)關(guān)鍵詞是最佳實(shí)踐。下午聽(tīng)了幾位企業(yè)家朋友的分享，我覺(jué)得非常好。突然間有一個(gè)感覺(jué)：十多年前在講課的時(shí)候，IBM是我們講的主要案例。十多年之后，在中國(guó)本土已經(jīng)出現(xiàn)了很多非常好的案例。今天中午和幾位來(lái)自央企的朋友吃飯，他們非常謙虛地說(shuō)：“我們還有很多要改進(jìn)的地方?！蔽艺f(shuō)不是，其實(shí)要改進(jìn)的地方肯定有，更多的是另外一面，其實(shí)你們有很多值得總結(jié)的地方，應(yīng)該去傳播它。我講了一個(gè)小故事。大概五六年前，我去國(guó)家行政學(xué)院講課，費(fèi)了很大的勁講“結(jié)果離結(jié)構(gòu)最近”——任何復(fù)雜的事，結(jié)構(gòu)化了之后，大概就可以找到結(jié)果。我左講右講，課間的時(shí)候，聽(tīng)課的人跟我講：“文老師，你可以看看航天企業(yè)的系統(tǒng)工程，錢(qián)學(xué)森先生打下的基礎(chǔ)?！北凰c(diǎn)撥了之后，我找相關(guān)的書(shū)看，發(fā)現(xiàn)航天的結(jié)構(gòu)化管理是做得非常好的，否則在那么艱苦的條件下不會(huì)有今天的成就。國(guó)有企業(yè)要講最佳實(shí)踐的話(huà)，是有很多可以講的。

       前些天我去了京東。京東創(chuàng)立以來(lái)，我去過(guò)三次，分別在三個(gè)不同的地方。最早一次是2008年，就在人民大學(xué)旁邊，當(dāng)時(shí)劉強(qiáng)東先生抽時(shí)間接見(jiàn)我們。第二次到亞運(yùn)村去看，當(dāng)時(shí)感覺(jué)京東有點(diǎn)大公司的味道了。前兩天去了京東在亦莊的辦公室，花了半個(gè)小時(shí)才進(jìn)門(mén)，因?yàn)橛蓄A(yù)約條，有安檢，非常嚴(yán)格。有三個(gè)樓，從C座過(guò)去，經(jīng)過(guò)B座到A座，要三次安檢才可以進(jìn)去。但是我一點(diǎn)都不感覺(jué)到煩，反而為他們驕傲。這個(gè)企業(yè)是我們看著成長(zhǎng)的，十年長(zhǎng)成一個(gè)巨型企業(yè)，里面一定有最佳實(shí)踐。商學(xué)院的這個(gè)論壇今年是第十年，定位就是做中國(guó)最佳實(shí)踐案例。國(guó)有企業(yè)有最佳案例，民營(yíng)企業(yè)有最佳案例，像華為能做到這個(gè)程度，一定是有它非常不錯(cuò)的地方。另外，外企像IBM、微軟、GE等大公司，在中國(guó)已經(jīng)做了三四十年，在很大程度上已經(jīng)本土化了，它們的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)和在美國(guó)不一樣了。國(guó)企有值得總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，民企有值得總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)，外企其實(shí)也有值得總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。

       第三個(gè)關(guān)鍵詞有點(diǎn)哲學(xué)，就是認(rèn)識(shí)自己是人才管理的前提條件。在兩三萬(wàn)人的央企，好比是一個(gè)局級(jí)體系，做到處長(zhǎng)，大概只有TOP5，5%的人或者10%的人才可以做到處一級(jí)干部。要做到局級(jí)，那就只有十來(lái)個(gè)人。進(jìn)這個(gè)單位的時(shí)候，可能是一個(gè)小青年，到了企業(yè)之后，一看要到五十幾歲的時(shí)候才有可能做到中層，到最高層基本上概率很小，沒(méi)有什么希望。這個(gè)時(shí)候其實(shí)會(huì)很沮喪，可能就是一個(gè)漫長(zhǎng)的人生等待。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，也是一個(gè)人力資源大國(guó)，更是一個(gè)人力資本大國(guó)，在這個(gè)情況下，每個(gè)人怎么去認(rèn)識(shí)自己的特長(zhǎng)，然后去找一條與眾不同的職業(yè)發(fā)展路徑，恐怕對(duì)人才的釋放能夠起巨大作用。

       主持人：謝謝文老師！AI數(shù)據(jù)化是今天整場(chǎng)討論的關(guān)鍵詞，很多AI和數(shù)據(jù)還放在業(yè)務(wù)層面，如果再往組織的縱深走，跟人的管理、組織的內(nèi)生機(jī)制銜接，也會(huì)掀起一場(chǎng)管理的進(jìn)化。最佳實(shí)踐，其實(shí)我們的使命就是收集最佳實(shí)踐。非常慚愧，每年我們把最佳實(shí)踐寫(xiě)成案例、做成手冊(cè)，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)由于中國(guó)企業(yè)進(jìn)化太快了，最佳實(shí)踐還來(lái)不及寫(xiě)，大家就又進(jìn)化了。所以，我們要把這個(gè)工作繼續(xù)做下去。第三句話(huà)，很哲學(xué)，當(dāng)然也很淺出，認(rèn)識(shí)自己是進(jìn)行人才管理的前提條件，值得HR工作者反思。謝謝兩位老師，兩位專(zhuān)家！再請(qǐng)錢(qián)總就相應(yīng)的話(huà)題發(fā)表一下觀(guān)點(diǎn)。

       錢(qián)大群：與其說(shuō)是觀(guān)點(diǎn)，不如總結(jié)一下我今天學(xué)到的。剛才這個(gè)題目是說(shuō)人才的管理如何幫助企業(yè)戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)。今天我學(xué)到的是：

       第一點(diǎn)，企業(yè)往前走的時(shí)候，不管怎么做戰(zhàn)略，是否有很多特色，人力資源都應(yīng)該是一個(gè)二把手的位置，同時(shí)也代表任何的企業(yè)在今天的社會(huì)里面要發(fā)展更成功的話(huà)，人力資本的戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略很重要的一環(huán)。

       第二點(diǎn)，人工智能變化的話(huà)，人力資本怎么去調(diào)整是一門(mén)很大的學(xué)問(wèn)。因?yàn)椴还芙裉煊卸嗌偃?，隨著未來(lái)的發(fā)展，人工智能可能沖擊，很多角色會(huì)有很大的改變。所以，人力資本的戰(zhàn)略里面要很清楚未來(lái)的變化怎么樣，到底要培養(yǎng)什么樣的人才，或者對(duì)可能的人才怎么安排，這是第二個(gè)要做好的工作。

       第三點(diǎn)，今天一整天沒(méi)有談到的就是在人力資源部門(mén)里面現(xiàn)在已經(jīng)用了很多人工智能的觀(guān)念，科技在做各式各樣的事情，包括更有效的招聘，怎么去預(yù)估、怎么很有效地留住好的人才，是所有人力資源部門(mén)關(guān)心的題目。我知道已經(jīng)有很多企業(yè)在運(yùn)用人工智能科技，將來(lái)這方面可以多交流一下。

       主持人：謝謝錢(qián)總！非常敏銳，今天錢(qián)總講了技術(shù)變革的大趨勢(shì)以及對(duì)未來(lái)產(chǎn)業(yè)的影響，新興技術(shù)包括人工智能怎么跟HR工作結(jié)合，這是一個(gè)非常面向未來(lái)的話(huà)題，將來(lái)既會(huì)解放人力資源工作者的心力和體力，也會(huì)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)生機(jī)制的進(jìn)化，把人的管理也智能化。上午我們討論到一些，比如我的博士生在做人數(shù)合一的研究。今天在企業(yè)里有這么多的數(shù)據(jù)，又是考核表打分，又是測(cè)評(píng)，還有微認(rèn)可（京東在做隨時(shí)多元評(píng)價(jià)），人單合一，內(nèi)部結(jié)算，虛擬中心，將來(lái)有沒(méi)有可能每個(gè)人背后背了一個(gè)數(shù)據(jù)賬戶(hù)，這個(gè)數(shù)據(jù)賬戶(hù)就是每個(gè)人力資本的評(píng)級(jí)系統(tǒng)，將來(lái)可以做最優(yōu)的人力資產(chǎn)組合等，也許有很多其他的角度，值得HR同事去探索。說(shuō)到智能，韓都衣舍顯性的組織模式背后是潛在的智能中樞，請(qǐng)胡總補(bǔ)充怎么從人的角度驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)級(jí)數(shù)倍的增長(zhǎng)，有請(qǐng)胡總。

       胡近東：韓都衣舍很想把自己打造成一個(gè)地板型的公司。有人說(shuō)公司的高度取決于老板的天花板有多高。但是我們現(xiàn)在想把這個(gè)事情倒過(guò)來(lái)——管理層、整個(gè)公司變成員工發(fā)展的地板，讓員工去成長(zhǎng)。我們創(chuàng)造的小組制也是這樣，有一系列的規(guī)章制度。我們相信人的創(chuàng)造力，公司是本草文化，我們相信萬(wàn)物有靈，每個(gè)人都有非常到位的、非常好的價(jià)值。希望用員工的自主性去非常快樂(lè)地發(fā)展，同時(shí)很想讓員工生活在一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)里，用數(shù)據(jù)來(lái)為工作賦能，然后得到快速發(fā)展。我們打造整個(gè)人才或者人力資源成長(zhǎng)與發(fā)展的體系，不想把公司變成從員工身上獲取利益的工具。我們很想把公司變成員工能夠在上面發(fā)展的一個(gè)平臺(tái)。

       在這個(gè)過(guò)程中，現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們投入了非常多的資金來(lái)做數(shù)據(jù)系統(tǒng)。一百多人的商業(yè)智能中心，爆旺平滯算法是其中一個(gè)，對(duì)柔性供應(yīng)鏈的協(xié)同系統(tǒng)、訂單管理系統(tǒng)、倉(cāng)儲(chǔ)管理系統(tǒng)……有很多自己研發(fā)的軟件。面對(duì)電商的很多現(xiàn)有軟件對(duì)我們來(lái)說(shuō)用不上，所以只好用自己的團(tuán)隊(duì)重新研發(fā)。在這個(gè)系統(tǒng)上，比如訂單管理系統(tǒng)，HOWS，前面加一個(gè)H，有些申請(qǐng)了專(zhuān)利，有些申請(qǐng)了著作權(quán)。讓員工工作的支撐平臺(tái)是按照數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、智能協(xié)同的，這樣員工在發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的同時(shí)，就會(huì)非常好地獲取數(shù)據(jù)的賦能。我們每年大概能夠設(shè)計(jì)三萬(wàn)款左右的衣服上線(xiàn)，但是產(chǎn)品的當(dāng)季售罄率都在97%以上，所以庫(kù)存很少。我們又可以實(shí)現(xiàn)快速的返單，讓我們的衣服從下單到成衣入庫(kù)只用7～12天的時(shí)間，這都是在數(shù)據(jù)賦能。每個(gè)員工、每個(gè)小組設(shè)計(jì)的款式都能以最快的速度跟消費(fèi)者見(jiàn)面，用最快的速度送到消費(fèi)者手里。

       舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，今年雙十一，我們產(chǎn)生了260萬(wàn)個(gè)包裹，11月13日中午12：37就發(fā)完了所有的貨，這是中國(guó)電商里面沒(méi)有幾家能做到的。這是數(shù)據(jù)賦能的結(jié)果，每個(gè)小組設(shè)計(jì)的款式、賣(mài)的衣服都能到消費(fèi)者手里，這讓市場(chǎng)、讓消費(fèi)者的體驗(yàn)更好。當(dāng)然我們將來(lái)還會(huì)進(jìn)一步優(yōu)化小組制，使數(shù)據(jù)能夠非常著力地賦能給他們。

       主持人：謝謝胡總！剛才德勝和德必的發(fā)言都很有人文關(guān)懷，很厚重也很溫暖。我個(gè)人很好奇，德勝做了這些舉措，對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果有什么影響嗎？相互之間有沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)性？

       趙雷：談到業(yè)績(jī)，因?yàn)槲覀儗?shí)行的是以人定產(chǎn)，沒(méi)有實(shí)行以銷(xiāo)定產(chǎn)，這樣的話(huà)，每年GDP相對(duì)來(lái)說(shuō)不是特別大，主要戰(zhàn)略定位是要做精做強(qiáng)。作為一個(gè)企業(yè)，總的規(guī)模量上趕不上大牌企業(yè)，我們不可能跟海爾比。另外，我們要求企業(yè)必須得做到在行業(yè)內(nèi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)，在行業(yè)內(nèi)要參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，要做到先鋒，這個(gè)是必須要做到的，德勝做到了這一點(diǎn)。還有，我們面對(duì)的客戶(hù)是小眾群體。你必須得有地（大家知道現(xiàn)在土地資源是蠻寶貴的），還有一定量的資金，還得有消費(fèi)觀(guān)念，等等，這些都導(dǎo)致每年GDP不可能呈幾倍的增長(zhǎng)。盡管每年有一個(gè)出口的遞增，但是可惜的是我們的產(chǎn)業(yè)化工人不是呈幾倍、呈幾何數(shù)增長(zhǎng)，這也導(dǎo)致了戰(zhàn)略上定位必須要做精做強(qiáng)，做到每一件產(chǎn)品都要達(dá)標(biāo)，甚至于超標(biāo)。

       而且我們提出中國(guó)精造的概念。中國(guó)再不能粗制濫造了，否則自己搬起石頭砸自己的腳。我們給國(guó)內(nèi)一個(gè)客戶(hù)建好了房子，房子是蠻高檔的，但是她生活習(xí)慣很不好，燈泡壞了以后，本來(lái)自己可以換燈泡，卻要叫我們的售后服務(wù)人員親自幫她換。最糟糕的是有一次打電話(huà)，火急火燎的，說(shuō)馬桶堵塞了，說(shuō)馬桶做得不好，其實(shí)馬桶是貼牌定制的產(chǎn)品，質(zhì)量非常好，而且是出口國(guó)外的，節(jié)能、節(jié)水。這個(gè)客戶(hù)是一位女士，很難說(shuō)話(huà)，她的內(nèi)衣掉到馬桶里面后，用水澆，通不了，后來(lái)維護(hù)人員用手塞進(jìn)去才拽出來(lái)的。通過(guò)這件事也告訴她：你自己的家，很好的產(chǎn)品，很好的住房條件，你自己要珍惜、要愛(ài)護(hù)。問(wèn)題解決后，我們總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)，制定了很厚的操作手冊(cè)，在客戶(hù)買(mǎi)了房子以后，還要告訴客戶(hù)怎么樣使用，怎么樣打掃衛(wèi)生，怎么樣維護(hù)，這樣一來(lái)，也解決了一些問(wèn)題。

       主持人：謝謝趙總！有一個(gè)非常好的補(bǔ)充。德勝這么溫暖，人文精神很厚重的背后邏輯是產(chǎn)業(yè)定位和戰(zhàn)略定位，做精品制造，強(qiáng)調(diào)精工、強(qiáng)調(diào)精致、強(qiáng)調(diào)精誠(chéng)的服務(wù)，所以做細(xì)分，做小眾，讓員工具有持續(xù)性、長(zhǎng)期性、細(xì)致性，所以人的管理也就溫情脈脈，絲絲入扣，這符合它的整個(gè)商業(yè)邏輯和管理邏輯。對(duì)這樣的企業(yè)，我們也應(yīng)該肅然起敬，因?yàn)橛械臅r(shí)候在我們商學(xué)院研究案例的辭典里，動(dòng)輒就喜歡大而強(qiáng)、大而壯、大而久，缺少在特定的細(xì)分領(lǐng)域里面精耕細(xì)作、精誠(chéng)服務(wù)的企業(yè)。也許將來(lái)這也是一種物種本身，謝謝趙總！

        也很好奇地要問(wèn)德必的李總：這么短的時(shí)間，發(fā)展這么快，又跟最新鮮的能量的業(yè)態(tài)在合作，成為解決方案的服務(wù)商，以園區(qū)為平臺(tái)，園區(qū)自己也變成了一個(gè)平臺(tái)，那么，盈利怎么樣？組織活動(dòng)很鮮活，club也很多，客戶(hù)都是中小企業(yè)，本身都還在用資本的錢(qián)的燒錢(qián)期，他們的支付能力對(duì)盈利有什么樣的影響呢？

       李燕靈：剛才時(shí)間太短，來(lái)不及講。一個(gè)公司能夠發(fā)展十年以上，一定有值得驕傲的地方。我特別認(rèn)同海爾的文化：企業(yè)是人，文化是魂。我們公司很小的時(shí)候就開(kāi)始注重企業(yè)文化的打造，做了很多人文關(guān)懷。今天公司有這么快速的發(fā)展，業(yè)績(jī)有這么高的提升，如果讓我總結(jié)，就是企業(yè)文化產(chǎn)生的作用，這個(gè)作用是幾何效應(yīng)的?？梢杂脭?shù)據(jù)驗(yàn)證，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)文化做得好，人文關(guān)懷做得好，我們的園區(qū)在行業(yè)內(nèi)是領(lǐng)先的，園區(qū)出租率和回款率定的指標(biāo)是97%，最后做年底回顧的時(shí)候都能做到99%。為什么？可以想象，跟客戶(hù)的關(guān)系處得好，當(dāng)他們做各種各樣的社群活動(dòng)，就離不開(kāi)園區(qū)，粘性自然而然就提升，產(chǎn)品的溢價(jià)也就自然成。這個(gè)行業(yè)的出租率普遍在70～80%，我們的園區(qū)能做到99%，甚至很多園區(qū)是100%，很多客戶(hù)進(jìn)來(lái)要排隊(duì)等著，這個(gè)就是我們的利潤(rùn)空間，促使我們?cè)诙唐趦?nèi)能有一個(gè)大的發(fā)展。

       主持人：特別好的補(bǔ)充。所以我們看到，找到了符合業(yè)態(tài)、符合戰(zhàn)略邏輯、符合深層人性規(guī)律的管理之法，最后的績(jī)效是必然的結(jié)果。最后請(qǐng)施老師和文教授再做總結(jié)性的分享。

       施煒：就人才怎么驅(qū)動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，我談一個(gè)觀(guān)點(diǎn)。對(duì)人力資源部門(mén)的朋友來(lái)說(shuō)，我們要立志于做一個(gè)管理的架構(gòu)師。最近我寫(xiě)了兩篇文章，講企業(yè)如何構(gòu)建管理大廈。我們看到很多企業(yè)的流程和制度實(shí)際上內(nèi)部是矛盾的，效率是低的，氛圍是不溫暖的，員工積極性比較差。怎么解決這個(gè)問(wèn)題？就是兩個(gè)要素。第一個(gè)要素是領(lǐng)導(dǎo)力，這是不能回避的。企業(yè)很多的績(jī)效、能量，取決于各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)人的行為、能量和智慧。第二個(gè)要素是需要有一些非人格化的即把隱性知識(shí)顯性化的管理體系，這個(gè)管理體系主要的策劃者或者引領(lǐng)者，最合適的是人力資源。人力資源的領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)戰(zhàn)略組織的層面來(lái)整體構(gòu)建管理體系。

       管理體系簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，第一，要理解事，戰(zhàn)略決定組織，戰(zhàn)略決定人才，戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略動(dòng)作、戰(zhàn)略舉措，回到人力資源工作者的本身，對(duì)事的邏輯要理解。比如，現(xiàn)在要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)顧客體驗(yàn)，韓都衣舍能夠快速地變化，這是一個(gè)輸出的價(jià)值，這個(gè)快速變化的款式怎么實(shí)現(xiàn)？從研發(fā)、供應(yīng)鏈、需求的把握到最后的展示、溝通，所有要完成的責(zé)任和任務(wù)，人力資源的朋友都要理解。

       第二，理解事之后，相應(yīng)地要理解事情對(duì)人的要求，實(shí)際上就是任職資格，這是人力資源管理的基石。

       第三，要理解人，把事和人匹配起來(lái)叫知人善任，這是最難的問(wèn)題。技術(shù)上不能解決，就跟年輕人談戀愛(ài)一樣，很難用技術(shù)的方式來(lái)解決要選擇一個(gè)什么樣的姑娘。當(dāng)然大數(shù)據(jù)會(huì)給一些支持，比如行為記錄，這比信息不對(duì)稱(chēng)的情況下找對(duì)象要好一些。我也同意用大數(shù)據(jù)來(lái)支撐，但更多的還是要在實(shí)踐中去體會(huì)人、去認(rèn)識(shí)人，產(chǎn)生直接的經(jīng)驗(yàn)。觀(guān)察人也有一個(gè)PDCA的循環(huán)——這個(gè)人是什么樣子，給他什么樣的定位，最后要總結(jié)一下對(duì)他的判斷對(duì)不對(duì)。如果對(duì)人的認(rèn)識(shí)經(jīng)常形成循環(huán)的話(huà)，水平會(huì)得到提升。怎么知人呢？建議大家借鑒一些間接經(jīng)驗(yàn)，比如有些文學(xué)作品的原型就是一些典型性格，生活中很多人符合這些典型性格。對(duì)文學(xué)的歷史理解得比較清楚的話(huà)，對(duì)人的認(rèn)識(shí)也就會(huì)比較豐富。

       第四，要理解文化。一個(gè)企業(yè)所有的制度都取決于文化類(lèi)型的選擇。所有的人力資源的激勵(lì)、考核，管理的核心是激勵(lì)人。激勵(lì)的前提是評(píng)價(jià)，這就要對(duì)整個(gè)文化的類(lèi)型要理解。比如德勝洋樓有比較強(qiáng)的家文化，強(qiáng)調(diào)工匠精神，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期合作。也比如德必，做的是服務(wù)行業(yè)，帶點(diǎn)都市小清新，但是彼此是平等合作的文化。還有些高度競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，文化類(lèi)型是高度契約的，薪酬比較高，流動(dòng)也比較快，這個(gè)時(shí)候家文化就會(huì)談得比較少一點(diǎn)。我舉這些例子是要說(shuō)明一點(diǎn)：理解了事、理解了人、理解了文化類(lèi)型之后，人力資源的工作可能就能真正貼近業(yè)務(wù)，貼近價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程。

       主持人：請(qǐng)文老師做總結(jié)！

       文躍然：過(guò)去十年，我一直在琢磨，人力資源管理應(yīng)該是兩件事：一個(gè)叫任務(wù)，一個(gè)叫人。任務(wù)怎么完成？泰勒先生在120年前就已經(jīng)做得非常深入了，有些規(guī)律性的東西被揭示出來(lái)。通過(guò)學(xué)習(xí)泰勒先生和德魯克先生，自己再琢磨琢磨，好像做事的套路是了解了一些。最近把重點(diǎn)放哪個(gè)地方？就是人是怎么運(yùn)行的。這個(gè)問(wèn)題看上去挺奇怪，教人力資源一二十年了，怎么還問(wèn)這個(gè)問(wèn)題？

       從根本上來(lái)說(shuō)，人靠什么驅(qū)動(dòng)？我發(fā)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)人的核心是他的人力資本的增值。他這一輩子在這個(gè)地方賺一千萬(wàn)，到另外一個(gè)地方能實(shí)現(xiàn)兩千萬(wàn)的價(jià)值，人力資本在這個(gè)地方是50%的收益，在另外的地方是100%的收益，所以企業(yè)在人才發(fā)展上的一個(gè)最根本的承擔(dān)，也是一個(gè)最根本的竅門(mén)，或者說(shuō)一個(gè)最根本的推動(dòng)力，應(yīng)該是對(duì)人的發(fā)展有承諾，事可能就能搞成。在某種意義上講，德勝洋樓、德必創(chuàng)意為這個(gè)觀(guān)點(diǎn)做了一些驗(yàn)證。

       主持人：謝謝文老師，也謝謝各位嘉賓！如果再回到今天的主題，把那些工具、方法、框架都拋開(kāi)，兩種進(jìn)化觀(guān)點(diǎn)就是拉馬克進(jìn)化和達(dá)爾文進(jìn)化，我的總結(jié)有三：環(huán)境永遠(yuǎn)是最大的條件，生命和它交互；失控就是最大的控制，只有失控，才能出現(xiàn)散點(diǎn)的創(chuàng)新，才能出現(xiàn)新物種；變異就是最好的遺傳或最好的進(jìn)化，一定要有迭代，要有差異。

       繞了一圈回來(lái)，今天這些標(biāo)桿企業(yè)所有的故事都是在解放人，都是在去控制。企業(yè)還是需要控制的，但是把控制交給數(shù)據(jù)和智能，讓它提供控制最大的精準(zhǔn)化。但是，把解放、激活、創(chuàng)造力和主動(dòng)性交回給人，用數(shù)據(jù)、技術(shù)幫我們做好控制，讓人充分解放，活性地運(yùn)轉(zhuǎn)，組織就可以從早期的結(jié)構(gòu)進(jìn)化成解構(gòu)，變成活性的、個(gè)體的、在數(shù)據(jù)控制的活性生態(tài)平臺(tái)上的聯(lián)接和聯(lián)盟，最后組織進(jìn)化成自由者聯(lián)盟和創(chuàng)新者聯(lián)盟，甚至最后溶解到客戶(hù)的身邊去，溶解到產(chǎn)業(yè)的每個(gè)土壤和角落。謝謝各位企業(yè)家同事們，謝謝我們的專(zhuān)家！最后一個(gè)環(huán)節(jié)，有請(qǐng)人大商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱教授做整場(chǎng)會(huì)議總結(jié)！

       章凱：非常感謝！聯(lián)盟十周年辦這個(gè)會(huì)，首先感謝十年以來(lái)支持我們而且給予不斷支持的各位嘉賓、各位企業(yè)界的朋友，包括各位來(lái)參加這個(gè)會(huì)議的同志們、朋友們。我用五分鐘的時(shí)間講幾句感受，以及我的一些思考。

       第一，管理的發(fā)展和演變是有規(guī)律的。至少表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，使人更像“人”。大家知道，在組織當(dāng)中，個(gè)體要成為“人”是不容易的，如果你的作用沒(méi)那么大，貢獻(xiàn)沒(méi)那么大，其實(shí)沒(méi)人把你當(dāng)“人”看。一開(kāi)始把人當(dāng)作機(jī)器，后來(lái)當(dāng)成成本，再當(dāng)成資源，再后來(lái)當(dāng)成資本。我們很高興“人力資本”，大家別忘了，你是人力資本的時(shí)候依然不是“人”，還是物。管理的發(fā)展必然會(huì)走向人本，以人為本。這個(gè)問(wèn)題又復(fù)雜了，以人的什么為本呢？其實(shí)這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決。另一方面，組織和管理的演變與發(fā)展使組織和管理回歸根本。以前，管理就是為了賺錢(qián)，組織也是為了利潤(rùn)最大化，其實(shí)大家知道，企業(yè)組織必須要為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值；要為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)遇、空間；要為股東謀取收益，這三者是平衡的。如果把股東收益放到第一位，把員工放到第二位，就有問(wèn)題。管理的演變是有規(guī)律的，不是沒(méi)有規(guī)律，對(duì)管理的規(guī)律要保持敬畏。

       第二，中國(guó)的管理文化或者說(shuō)中國(guó)人管人的方式在很大意義上沒(méi)有把人當(dāng)“人”看。為什么這么說(shuō)呢？人性當(dāng)中，自由意志和權(quán)力意志，人喜歡權(quán)力意志嗎？人肯定不喜歡接受權(quán)力意志，人有自由意志。很多中國(guó)特色的管理都是跟高權(quán)力距離、權(quán)力意志強(qiáng)有密切的聯(lián)系。這樣一種文化不能適應(yīng)未來(lái)社會(huì)發(fā)展，要真正成為高度發(fā)展的“人”還有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。今天很多人沒(méi)有得到充分發(fā)展。今天上午有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：用先進(jìn)的管理模式去管人的時(shí)候，有些人的自覺(jué)性、自主性、創(chuàng)造性沒(méi)到那個(gè)水平，可能就有問(wèn)題。所以，未來(lái)涉及到中國(guó)的發(fā)展，有一個(gè)突出的問(wèn)題：中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化過(guò)程中，用什么文化去管理西方人？中國(guó)成為世界第一強(qiáng)國(guó)的時(shí)候，用什么文化去感召世界？這都是問(wèn)題。其實(shí)，這個(gè)文化是確定的，而不是不確定的。

       下面，我講一下對(duì)幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)的反思：

       第一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，在我教的學(xué)員當(dāng)中非常普遍，認(rèn)為“管理理論沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，管理實(shí)踐沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有好壞”。說(shuō)這句話(huà)的時(shí)候忘記了一個(gè)前提——大家說(shuō)的管理是沒(méi)有邊界的。比如苯，苯的分子結(jié)構(gòu)到底是什么形狀，有很多種，為什么化學(xué)家歸為一種呢？因?yàn)橛幸粋€(gè)約束條件，結(jié)構(gòu)必須能解釋一個(gè)性質(zhì)。有一個(gè)例外，這個(gè)結(jié)構(gòu)都是錯(cuò)的。在管理學(xué)的研究和實(shí)踐當(dāng)中，對(duì)邊界條件是非常不敏感的。因?yàn)闆](méi)有邊界條件，就會(huì)認(rèn)為什么都是對(duì)的，只不過(guò)是好壞的問(wèn)題。所以，要確立邊界條件。

       第二個(gè)觀(guān)點(diǎn)，“企業(yè)或者組織用更高的不確定性去應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性”，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是有待商榷的。中國(guó)人說(shuō)，以不變應(yīng)萬(wàn)變，這才叫智慧。在科學(xué)中有一個(gè)確定性的命題：用復(fù)雜性應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性。這個(gè)復(fù)雜性怎么來(lái)的呢？來(lái)自于充分地發(fā)揮組織內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性，包括他們的自主能力，不是用更高的不確定性去應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定。

       第三個(gè)觀(guān)點(diǎn)，“人是非理性的”，根據(jù)馬斯洛的理論，要么是積極的情感推動(dòng)，要么是消極的情感推動(dòng)，要么就是本能驅(qū)動(dòng)，于是得出結(jié)論——人是非理性的。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)肯定是錯(cuò)的，因?yàn)榍榫w、情感背后有一個(gè)東西叫目標(biāo)，目標(biāo)在尋求實(shí)現(xiàn)的時(shí)候有理性的一面，但是目標(biāo)發(fā)揮作用的時(shí)候有非理性的一面，不能因此否定人的理性。大家知道，經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論現(xiàn)在叫有限理性。這些是值得商榷的地方，請(qǐng)大家回去再仔細(xì)思考。

       最后，我談一下對(duì)今天的熱點(diǎn)話(huà)題的看法。人工智能時(shí)代的到來(lái)，人類(lèi)是否就很悲觀(guān)呢？我相信，人工智能時(shí)代的到來(lái)，人類(lèi)會(huì)更加幸福。但是有些人會(huì)更加悲觀(guān)。設(shè)想一下，如果中國(guó)社會(huì)每個(gè)人口袋里的錢(qián)永遠(yuǎn)花不完，這時(shí)候人們會(huì)變得更加幸福還是變得更加痛苦？我想30～50%的人一定會(huì)變得更加痛苦而不是幸福。如果人工智能時(shí)代到來(lái)，我們可以享受它。比如，如果我有一個(gè)好的機(jī)器人來(lái)幫我檢索文獻(xiàn)，幫我處理數(shù)據(jù)，甚至幫我寫(xiě)文章。我干嗎呢？我只出idea就可以了。我?guī)テ髽I(yè)調(diào)研，它就能干很多事情，所以我想我一定會(huì)過(guò)得很幸福。謝謝各位！