四招幫你招到最靠譜的小伙伴！騰訊、滴滴、谷歌、Facebook都在用

  中略導讀：8月是新員工入職季，在移動互聯時代，如何能夠吸引來優秀人才，讓企業成為吸引鳳凰的“梧桐樹”，顯著提高招聘“命中率”(即招聘的人才既能在工作上有持續出色表現，又能留在公司工作較長時間)呢?

  4S模型破解招聘困局：

  Standard(標準)：我們需要什么樣的人才?

  Sourcing(搜尋)：通過什么渠道找到合適的人才?

  Screening(篩選)：如何篩選最適合我們的候選人?

  Securing(鞏固)：如何確保我們看中的人才接受聘任?

  ▌標準：高標準，嚴要求，持續提升基準

  1、更加看重學習能力、激情和文化匹配

  學習能力

  在企業實踐中，認為有學習能力的人具備如下特點：

  主動好學(心態)：心態開放，對新事物有好奇心，主動鉆研，不輕言放棄;

  歸納總結(聰明)：比其他人能更快學習和領會新事物的特點;

  嘗試摸索(實踐)：在不斷的實踐中摸索最佳或較可行的答案，并持續改進迭代;

  反思總結(復盤)：能清晰了解自己的強項和需要改善的地方，而且不斷調整和突破固有思路和做法，適應新的崗位或者環境要求。避免過去成功成為現在的失敗。

  谷歌的四個核心招聘標準中，有一條是“通用認知能力”，即“擷取新鮮事物，在分散的信息中發現規律以開發新能力、找出新的解決方案”，這其實就是學習能力。

  騰訊要招“有夢想、愛學習的實力派”，“愛學習”就是有學習意愿和學習能力，這種人可以持續成長。

  激情

  馬云深信“做企業首先要有偉大的夢想，只要我們擁有夢想、激情和不斷的努力，就可以到達成功的彼岸”。打造一個充滿激情的團隊極為關鍵，而有激情的人需要滿足三個方面的特點：

  自驅力。他們有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人，不需要別人敦促，因為他們對工作有一種非做不可的使命感，不靠金錢驅動。

  熱愛。他們因為熱愛自己的工作而顯得專注和純粹，愿意對所做的事情投入100%的精力。

  勇氣。他們敢于挑戰更高目標，迎著困難不停前進，永不言敗，而不是總想給自己留條后路。

  文化匹配

  文化匹配簡單來說就是候選人的價值觀和做事的方法是否和企業“氣味相投”。

  華為希望招的是有奮斗和犧牲精神的人。京東特別強調招聘接地氣、擼起袖子就能干活的高管。谷歌希望招有谷歌范兒的人，這些人對模糊性感到舒服，聰明且謙卑。

  2、持續提升招聘基準

  企業明確招聘標準后，要樹立一個目標，就是“每一個階段招聘的人都要比前一個階段的人優秀”。堅持做下來，人才隊伍就會越來越強。

  谷歌是成功實踐“新進入的人才要比現有人才的水準更高”的公司。

  亞馬遜為了提升人才水平，在面試過程中設立了抬桿者這個角色來評估應聘者，通常都是比較資深的人兼任，他們負責提出相對較難的問題，并接受過公司有關于“如何做抬桿者”的培訓。

  ▌尋找：向優秀人才推銷自己

  1、突出賣點(雇主品牌)

  就像產品品牌要明確目標消費者和賣點一樣，企業要想清楚自己的目標人才，以及對他們的賣點是什么。賣點要力求真實、有價值和差異化，三者缺一不可。

  針對高端人才，企業往往采取單點獵聘的打法，賣點一定要定制化，高度匹配個人需求。

  對于廣泛人才，企業應該樹立一桿大旗，形成1~2個可以廣泛傳播的賣點，這是營銷的平臺式打法，這樣可以極大拓展對企業感興趣的人才池。

  微軟的賣點是可以和行業最優秀的工程師合作，可以站在技術的最前沿，盡情發揮想象力和創造力。

  星巴克的賣點是每個員工都是“合伙人”，因為在這里，同事之間有朋友般融洽的關系，另外星巴克也做到了人人都有股票。

  谷歌的賣點已經形成了一句標志性口號——做很酷又重要的事情(We Do Cool Things That Matter)。強調工作可以改變世界又有趣。

  2、讓員工成為伯樂

  員工推薦一直都是最有效的招聘渠道——員工理解公司需要什么人才，也理解候選人的特點，如果員工真心熱愛在公司的工作，他們就會成為效率最高的獵頭，公司最好的伯樂。鼓勵員工推薦有兩個關鍵環節：

  讓每一位員工成為品牌大使

  當一家公司的賣點(雇主品牌)名副其實時，員工往往就會迫不及待地將這里的工作機會推薦給自己的朋友圈。

  讓伯樂知道自己推薦的千里馬的進展

  提高推薦率的關鍵在于讓伯樂及時知道自己推薦的千里馬的進展，否則會打擊推薦員工的積極性。

  3、鎖定目標人群，主動尋索

  企業需要通過不同渠道了解行業內或專業領域中誰是高手，主動聯系，用三顧茅廬的精神吸納他們到公司。

  常用的方法包括針對目標企業繪制人才地圖，參加專業論壇或者社區，認識該領域的頂尖高手。

  ▌篩選：謹慎做出聘任決定

  優秀的人才通常沒耐心等待，為什么還要謹慎招聘?這是因為招聘決策如此重要，甄選失誤帶來的影響如此深遠，企業不得不犧牲速度而換取質量。如果你倉促做了招聘決策，就很可能要在低效的培訓和無休止的反饋、痛苦的績效提升計劃中耗費時間，為什么不一次做對呢?

  那么，如何提升甄選質量?如下三個關鍵點需要尤其注意。

  1、運用有效的測評工具

  工作樣本測試

  工作樣本測試是最有效的單一測評工具，通常預測的有效性為29%。一個簡單的例子，如果你招聘工程師，就讓候選人寫一段代碼;如果你招聘一名策劃人員，就讓候選人寫一段文案;如果你招聘銷售代表，就讓候選人試著賣東西給你。

  認知能力測試

  認知能力測試是衡量一個人學習及完成一項工作能力的測試，通常包括語言能力、計算能力、感知速度、空間能力及推理能力測試，預測的有效性大概是26%。

  這種測試尤其適合于沒有實踐經驗的候選人。由于學習能力非常重要，所以這項測驗在甄選初中級人才的時候，越來越受到重視，例如谷歌在甄選人才的時候就用到這一工具。

  行為事件面談

  這是結構化面談的方式之一，在領先企業已經得到廣泛應用。它通過一系列對真實事件而不是假想事件的詢問，了解應聘者是否具備公司所要求的能力，通常預測的有效性是26%。在準備面談前，面試官需要先根據公司和崗位要求的關鍵能力準備相關的問題，并通過導入性問題和探索性問題開展面談。

  導入性問題

  用于導入你關心的一項能力，通常以“請舉一個例子”開頭。例如，如果你想評估求職者的創新能力，就可以問，“請舉一個例子，你是如何用新的方法解決一個棘手的問題?”

  探索性問題

  你需要用STAR模型來還原當時的真實場景。

  S指情景(Situation)：這件事情發生的時間、地點、人物等背景介紹。

  T指任務(Task)：這件事發生在什么樣的場景下，你要完成什么任務?面對什么抉擇或者兩難?

  A指行動(Action)：你扮演什么角色?你做了哪些事情?

  R指結果(Result)：事情結果如何?你收到了什么反饋?

  行為事件面談成功的秘訣就是對細節的深挖，像放電影一樣還原當時最真實的場景，這樣面試官就可以判斷候選人提供的信息是否屬實，是否具備要考察的能力。

  2、嚴格的面試官質量管理

  信奉“牛人喜歡和牛人工作”的Facebook鼓勵技術牛人申請擔任面試官。但是，要成為面試官，他們需要通過培訓，開始面試時會由有經驗的面試官在現場觀察并輔導，直到可以獨立面試，合格后才會給予面試官資格。

  3、嚴謹的審核過程

  谷歌非常獨特的一點是，谷歌的用人經理沒有錄用決策權，而是交給了委員會。這是因為谷歌擔心用人經理迫于業務的壓力降低招聘標準，而委員會的考慮則是對公司最佳的錄用決策。

  而滴滴的程維說：“我每天有30%的時間和精力用來面試。面試是第一優先級的。我們非常在乎團隊，所有總監以上的我都要見?！?

  ▌鞏固：懸千金不如禮下士

  1、Offer階段：感情投資，以情動人

  找到了優秀人才，發了Offer，并不代表對方會過來，因為優秀人才除了你要之外還有很多公司搶著要。首先Offer上的薪酬待遇要合理，有競爭力。此外，在發聘書和入職之前公司需要緊密跟進，讓候選人覺得公司很關心他，重視他，以情動人才是關鍵。

  微軟每年招的都是非常優秀的人才，但挑戰是這些人一畢業都會拿到多個聘書。20世紀90年代微軟的做法是：每年4月，由當時的CEO比爾·蓋茨親自打電話給這些人，邀請他們加入微軟，一起改變世界。

  這個電話有很大的魔力，讓候選人感覺公司很重視他，讓他們相信自己將來在微軟的前景會很美好。如果各家公司給出的其他條件差不多，這些人就很有可能因為比爾·蓋茨這個電話加入微軟。

  2、融入階段：管理期望，提供機會

  外部人才加入并不代表招聘工作的完成。因此，領導者責無旁貸地需要經營好融入階段，在新人期望高漲的時候幫助他理解現實的挑戰，在期望低落的時候加油鼓勁。

  找到新人專長和團隊需求的結合點，像諸葛亮和關、張一樣共同打贏一場勝仗，團隊對新人的認可度就會提升，融入就順利了。

  (內容摘編自中信出版社《變革的基因：移動互聯網時代的組織能力創新》)