崗位定編的重要性及方法

　　定編是采取一定的科學和程序的方法，對確定的崗位進行人員數量的調整和配備，是組織人力資源管理中的一項基礎性的工作。那么，為什么要進行崗位定編？崗位定編的方法有哪些？接下來本文就來介紹一下崗位定編的重要性及方法。

崗位定編的重要性

　　1、對企業經營管理的重要性

　　崗位定編是體現并落實的企業發展戰略的基礎，是人力資源戰略規劃實施的具體載體，可以提高人力成本配置水平，提高人力成本的產出效率和利用率，能夠及時有效提升組織經濟化管理的水平。

　　2、對人力資源工作的重要性

　　崗位定編有助于優化人力資源結構，提升勞動生產力，實現合理的團隊能力梯度配置和人力成本總體產出最大化；為企業編制經營計劃，調配人力資源提供依據，是人力成本管控的重要手段；為人力資源工作提供數據支持，促進工作的規范化、合理化和科學化建設。

崗位定編的方法介紹

　　1、勞動效率定編法。通過生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素，來計算崗位人數的方法。實際上就是依據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。

　　2、設備定編法。通過人員看守設備數量確定編制，可以打表根據員工反應時間和機器運轉時間進行分析恒定時間內員工看管機器數量，半自動化生產車間常用。

　　3、服務對象定編法。通過服務對象的人數進行人員編制，例如問詢。

　　4、工作場所定編法。通過工作場所確定人員編制，要適用于不同的小場景分割切換需要確定人員。

　　5、工作排班定編法。通過工作性質決定的排班方式確定人員編制，2班和3班人數都不同。

　　6、業務數據定編法。業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制；根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。

　　7、行業比例法。根據企業員工總數或某一類人員總數的比例，以此來確定崗位人數的方法。由于專業化分工和協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1:100。

　　8、職責/幅度范圍定編法。這種方法通常是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業務分工及職責范圍以后，根據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平，從而確定崗位人數的方法。

　　管理人員的定編受很多因素的影響，管理人員個人因素：員工能力、下屬能力、受教育程度等；工作因素：工作的標準化程度和相似程度、工作的復雜程度、下屬工作之間的關聯程度；環境因素：技術、地點、組織結構等等。

　　9、預算控制法。預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業資源是有限的，并且是與產出密切相關的，因此預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。

　　10、業務流程分析法。根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產品、單位時間處理業務等；根據業務流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，明確單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。

　　11、管理層/專家確定法。

　　下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；預測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統計各部門一定期限之后的員工數目。

　　12、標桿法。根據標桿企業或上下游企業的工作效率定編，可按平均、中位、最高工作效率測算三個編制數。

　　13、因素分析法。根據特定的工作環境、技能要求、風險管控、國家法規、資源投入等因素確定崗位編制數量。

定編的宏觀與微觀內容

　　1、宏觀定編。應用于人力資源規劃和人工成本分析等宏觀層面，采用的是通過與組織發展密切相關的數據，通過數據回歸等方式確定整體編制的一種方法，這種方法適合于上級主管部門確定下級單位的整體編制。

　　2、微觀定編。通常用于部門定編和崗位定編，即確定每個崗位的編制和每個部門的總人數與分配比例。

　　以上主要是關于“崗位定編的重要性及方法”的介紹，供大家參考。咨詢企業定崗定編，歡迎致電中略咨詢。