淺談績效考核為什么要設置員工自評

  在績效考核實施過程中，無論員工考核是側重考什么，比如根據職責考KPI，或根據部門目標分解考計劃，或者根據員工成長考能力或潛力，或者是考員工的行為和態度，在設計員工績效考核時，通常都會設計員工自評這一環節，接下來本文就來聊聊績效考核時“員工自評”這個模塊。

  起初制定績效考核標準的企業，將績效考核制度的確立標準，同政策法律的制定標準齊平。在各種法律法條中，有個比較重要的原則，是協議雙方或者制定者和執行者雙方都對相應條款清晰知曉，處理過程也需要公開透明。為了保證信息通暢和處理公平的要求，自然是需要協議雙方都有發言權。在這樣的一個原則基礎上，績效考核標準也就增加了“員工自評”這個環節。其目的僅僅是為了讓這個制度流程更加公允，處理結果更加公開透明而已。

  而在實際績效考核實施過程中，員工自評環節的設計已經遠遠超過最初的目標，現在一般有兩種操作模式，一種是員工自評的分數參與員工績效考核評價的結果，通過員工自評分數占一定比例，和他評分數共同計算得出員工績效考核的結果，另一種是員工自評的分數僅僅是最終評價員工的參考，最終以上級打分或者360評價的分數計算做為員工績效考核的結果。

  這兩種操作模式，各自都有利有弊，第一種模式中，員工自評分數占最終結果一定比例，更體現了設置員工自評模式的初衷，充分在績效考核的過程和結果上尊重員工的發言權，而弊端就是員工很容易給自己打分虛高，造成績效考核結果與實際情況有嚴重偏差，而第二種方法員工自評的結果僅僅是做為參考，更多的是做為后期分析員工自身與領導者或他人對于評價標準的差異，在績效面談時更要根據這種現實存在的差異去不斷統一標準，達成共識，而弊端是員工會覺得做為被考評者相對被動，對績效考核配合度不高。

  對員工自評模塊的設置，還是要根據企業的實際情況，比如在績效考核初期，可以對員工自評分數設置一定比例，使績效考核工作能夠更順利推進，但隨著績效考核工作的推進，績效考核流程逐步成熟，績效文化逐步建立，能夠逐步減少員工自評分數占比，有效過渡到員工自評分數僅做為評價參考和做為逐步統一評價標準的依據，不再做為評價分數計算的一部分。

  以上關于績效考核時“員工自評”這個模塊的相關介紹，供大家參考。咨詢績效管理體系設計，歡迎致電中略咨詢。