薪酬體系分為哪幾種?薪酬體系設(shè)計(jì)的流程有哪些

　　薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工薪酬的確定建立起了政策和程序。那么， 薪酬體系大體可以哪幾種？薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟有哪些？下面就來(lái)說(shuō)說(shuō)薪酬體系的類型及流程。

薪酬體系分為哪幾種?

　　薪酬體系大體上可以分為四種，分別是：崗位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、技能薪酬體系、市場(chǎng)薪酬體系。

　　1、崗位薪酬體系：是將崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)支付工資。

　　2、績(jī)效薪酬體系：是將員工的工作業(yè)績(jī)做為基礎(chǔ)和依據(jù)支付工資。

　　3、技能薪酬體系：是將員工所具備的能力或技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)支付工資。

　　4、市場(chǎng)薪酬體系：是根據(jù)市場(chǎng)平均價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程

　　1、確定薪酬策略

　　公司的薪酬策略除了需要反映出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還需要符合員工的期望。薪酬與公司內(nèi)外部環(huán)境之間都有關(guān)系，而且與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系是契合的。目前比較通用的薪酬策略有四種。

　　第一，領(lǐng)先型薪酬策略，采用這種策略對(duì)公司的投資回報(bào)率、薪酬成本占比要求比較高，市場(chǎng)上一般是能源型制造業(yè)或者高新技術(shù)企業(yè)采用。

　　第二，市場(chǎng)追隨戰(zhàn)略，這種策略既能將自己的薪酬成本控制在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同一水平，又能在對(duì)員工保持一定的吸引力。

　　第三，拖后策略，采用這種策略的公司一般是被利潤(rùn)率限制，其公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的替代性高，公司成本控制比較死，導(dǎo)致無(wú)法保持較高的薪酬水平。

　　第四，混合策略，就是公司根據(jù)崗位的不同類型來(lái)制定不同的薪酬水平，比如某業(yè)務(wù)崗位在用工市場(chǎng)招聘難度高，可以將該崗位薪酬水平提高，某職能崗位的用工市場(chǎng)較為飽和，可以將其薪酬水平定在較低的位置。

　　2、進(jìn)行崗位分析

　　崗位分析就是通過(guò)特定的方法，將該崗位相關(guān)的信息收集起來(lái)，并進(jìn)行分析，從而劃分不同崗位的職責(zé)，形成各崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)或者崗位規(guī)范。人力資源管理中的六大板塊是一個(gè)整體，是相互銜接、相互影響的，而崗位分析是人力資源管理六大板塊的基礎(chǔ)。

　　3、實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

　　崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的職責(zé)、難度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而衡量出不同崗位的價(jià)值，根據(jù)價(jià)值制定出不同的崗位等級(jí)，再根據(jù)崗位等級(jí)制定出薪酬等級(jí)或者工資標(biāo)準(zhǔn)。一般是以崗位主要職責(zé)在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中的重要程度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)要忽略掉員工個(gè)人的工作表現(xiàn)，要以該崗位在正常情況下對(duì)員工的要求作為標(biāo)準(zhǔn)，從而解決薪酬的內(nèi)部公平問(wèn)題。

　　4、開(kāi)展薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查就是調(diào)查同行類似崗位的薪酬水平，從而以比較合理地制定薪酬水平，解決的是外部均衡性的問(wèn)題。一般以同行薪酬水平、當(dāng)?shù)匦匠晁健⒐べY結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)工資動(dòng)態(tài)、行業(yè)發(fā)展潮流等作為調(diào)查內(nèi)容。

　　5、進(jìn)行薪酬定位

　　薪酬定位就是根據(jù)崗位招聘的難易程度進(jìn)行薪酬定位，目前比較流行的有三種模式。

　　第一，基于崗位定位，就是根據(jù)崗位的不同，分析該崗位的重要程度，再根據(jù)市場(chǎng)情況來(lái)制定合理的薪酬。

　　第二，基于員工技能定位，就是根據(jù)員工所掌握的技能與崗位要求的契合程度來(lái)進(jìn)行薪酬定位。

　　第三，基于績(jī)效定位，就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，再根據(jù)員工的考核表現(xiàn)情況來(lái)進(jìn)行薪酬定位。

　　第三種模式是最受推崇的模式，但是對(duì)人力資源管理部門(mén)的專業(yè)要求程度也更高，難度更大。

　　6、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)薪酬情況等來(lái)針對(duì)公司不同崗位進(jìn)行薪酬水平制定，通俗來(lái)說(shuō)就是看薪酬應(yīng)該由哪些部分組成，比例又是多少，應(yīng)該分成怎樣的層級(jí)。

　　以上就是關(guān)于薪酬體系的類型及流程的相關(guān)介紹，供大家參考。

　　》》咨詢薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理等，歡迎致電中略咨詢。