如何提高組織和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的人員效率?

  如何提高組織和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的人員效率?接下來我們來看看!

  隨著外部市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的加劇，產(chǎn)品更新速度變慢，低層次客戶需求飽和，人工成本和成本逐年增加，組織利潤(rùn)越來越薄。

  如何提高組織和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)下的人員效率?

  一、人員配置優(yōu)化升級(jí)。

  1.在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分析診斷的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確配置人員。

  2.業(yè)務(wù)規(guī)劃與人才規(guī)劃一致?？梢允褂闷胶庥?jì)分卡工具，分析財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)現(xiàn)狀和未來改善點(diǎn)，明確業(yè)務(wù)邏輯、主價(jià)值鏈和不足。

  3.根據(jù)以上分析，分析現(xiàn)有人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和供求關(guān)系，找出現(xiàn)階段或影響人員能力保障的關(guān)鍵點(diǎn)，并進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查。

  4.根據(jù)預(yù)測(cè)人員的能力要求和模型，有效識(shí)別現(xiàn)狀，找出差距，規(guī)劃數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等調(diào)整和改進(jìn)方向。

  5.制定人力資源措施，在日常選擇育留激層面實(shí)施，不斷改進(jìn)和優(yōu)化。

  每個(gè)組織都會(huì)面臨不同的行業(yè)和發(fā)展階段。不同業(yè)務(wù)類型的人才結(jié)構(gòu)配置比例差異很大。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考外部市場(chǎng)人員效率水平和人才配置比例，不斷跟蹤優(yōu)化人才。

  二、差異化薪酬激勵(lì)。

  隨著新一代員工加入職場(chǎng)，人才管理呈現(xiàn)多元化特征，新業(yè)態(tài)的興起使得傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵(lì)手段逐漸失效，匹配不同類型人群的差異化激勵(lì)體系成為組織的必然選擇。加強(qiáng)激勵(lì)管理與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配。激勵(lì)方案的差異化設(shè)計(jì)和創(chuàng)新激勵(lì)管理的引入是現(xiàn)階段企業(yè)激勵(lì)管理優(yōu)化實(shí)踐的主要方向。

  隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，你的一招可能會(huì)失敗，尤其是在勞動(dòng)力成本高的情況下。在有效預(yù)算下，結(jié)合組織業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和激勵(lì)成本，選擇投入產(chǎn)出性價(jià)比最好的激勵(lì)方案，結(jié)合激勵(lì)效果不斷跟蹤調(diào)整，是薪酬人員的重點(diǎn)。就像斗地主一樣，一手牌怎么打也是技術(shù)活。

  三、績(jī)效管理與協(xié)作。

  1.得到高管的支持

  戰(zhàn)略績(jī)效管理的目的是保證公司的戰(zhàn)略落地和實(shí)施，最重要的用戶是高管。戰(zhàn)略績(jī)效的前提也是澄清戰(zhàn)略，制定明確的方向和相應(yīng)的計(jì)劃。在建立績(jī)效管理體系之初，高管需要充分認(rèn)可、支持和積極參與。

  2.戰(zhàn)略與績(jī)效的聯(lián)系

  使管理層達(dá)成共識(shí)，戰(zhàn)略從源頭上與績(jī)效掛鉤，明確責(zé)任分配，從戰(zhàn)略要素中推導(dǎo)出衡量指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)計(jì)劃，利用平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖清晰描述績(jī)效與戰(zhàn)略的關(guān)系。

  3.組織協(xié)作

  從公司績(jī)效到部門績(jī)效再到個(gè)人績(jī)效，圍繞目標(biāo)進(jìn)行縱向和橫向協(xié)調(diào)，實(shí)施具體的行動(dòng)措施。使績(jī)效管理過程更加透明和公開，避免暗箱操作和秋后會(huì)計(jì)，增加達(dá)成共識(shí)的過程是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵和核心。

  4.績(jī)效管理系統(tǒng)化。

  讓高管支持。戰(zhàn)略與績(jī)效掛鉤。組織協(xié)作形成閉環(huán)，支持其他薪酬激勵(lì)政策。

  5.應(yīng)用新的績(jī)效模式。

  OKR等新的績(jī)效管理方法的應(yīng)用也有助于人才能力的發(fā)展和組織合作效率的提高。

  四、流程優(yōu)化。

  工作流程優(yōu)化是企業(yè)發(fā)展階段的必然產(chǎn)物，主要消除不必要的檢查活動(dòng)和審核環(huán)節(jié)，提高效率。流程從混亂變得清晰，可以通過以下方式進(jìn)行:自動(dòng)化代替人工、企業(yè)數(shù)字化創(chuàng)新管理、外包非核心業(yè)務(wù)、工作再分配、流程改造、新程序設(shè)計(jì)等。

  五、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

  目前，許多新興組織和多業(yè)務(wù)組織為了提高分工前提下的協(xié)作和效率，建立了許多共享中心，其中一些被稱為小前臺(tái)和大中臺(tái)結(jié)構(gòu)。

  六、豐富崗位內(nèi)容和模糊崗位邊界。

  為了應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)和環(huán)境的挑戰(zhàn)，許多組織足夠?qū)I(yè)，組織結(jié)構(gòu)也是根據(jù)專業(yè)分工的職能系統(tǒng)設(shè)計(jì)的。如何在分工的基礎(chǔ)上加強(qiáng)協(xié)調(diào)和效率，將是組織需要解決的問題。同時(shí)，為了留住和激勵(lì)員工，拓展員工的職業(yè)發(fā)展渠道，豐富員工的工作內(nèi)容，員工充分發(fā)揮員工在平臺(tái)和項(xiàng)目組織中的優(yōu)勢(shì)，前臺(tái)和中臺(tái)的模式可能是匹配的組織形式。

  除了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，業(yè)務(wù)變化、輪崗、多角色、多任務(wù)等工作模式的建立，是打破崗位邊界、提高組織和人才能力的手段，鼓勵(lì)員工多才多藝，橫向拓展職業(yè)渠道發(fā)現(xiàn)職業(yè)可能性，建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，促進(jìn)人才流動(dòng);自由組建工作團(tuán)隊(duì)，主管和員工雙向選擇;發(fā)布具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，可以充分發(fā)揮員工在自己工作之外的潛力和熱量，最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，超過組織支付的工資，充分發(fā)揮全面回報(bào)的價(jià)值。