設(shè)計薪酬體系和薪酬制度步驟分別是?

  設(shè)計薪酬體系和薪酬制度步驟分別是?下面一起來看看吧!!!

  設(shè)計薪酬體系和薪酬制度的步驟

  通常要經(jīng)過以下六個步驟，才能設(shè)計出一個科學合理的薪酬體系和薪酬體系。

  步驟一：工作分析

  崗位分析是人力資源管理的基本工具，是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，結(jié)合公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，從業(yè)務(wù)流程分析、組織結(jié)構(gòu)分析、崗位分析三個角度，明確部門間的分工，明確工作輸入到工作輸出的過程。在此項工作中，人力資源部要負領(lǐng)導責任，并督促各部門負責人配合，最終將業(yè)務(wù)流程圖、崗位說明書等基本資料整理出來。職位分析非常重要，涉及薪酬、績效培訓等各個模塊，甚至涉及企業(yè)管理工作。但是，在現(xiàn)實的人力資源管理中，確實是最容易被忽視、也是最容易走過場的一項工作。因此，如果你的企業(yè)想要把薪酬體系做好，就需要首先把工作分析這一基礎(chǔ)夯實。

  步驟二：崗位評價

  構(gòu)建一套完善的崗位評估體系，能有效平衡和解決企業(yè)“管理者”和“技術(shù)人員”之間的等級差異，為建立雙職業(yè)通道奠定基礎(chǔ)。

  步驟三：薪酬調(diào)查

  報酬調(diào)查的目標主要是解決外部公平和激勵兩個問題。除直接參考一般薪酬調(diào)查報告外，薪酬調(diào)查通常有兩種方法：

  委派外部的咨詢公司或顧問公司做系統(tǒng)的行業(yè)調(diào)查;企業(yè)經(jīng)常會通過購買或行業(yè)協(xié)會等方式，獲取一定的薪酬調(diào)查報告，然后通過HR內(nèi)部，利用自身資源做小范圍的行業(yè)內(nèi)調(diào)查，以期獲得有效的薪資水平數(shù)據(jù)。

  步驟四：薪酬定位和總薪酬的確定

  如果已經(jīng)完成了內(nèi)部工作評估和外部調(diào)查，那么下一階段需要做的就是，確定公司的薪酬策略和總薪酬。在薪酬策略上，主要有領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、交叉策略四種。在宏觀上，我們可以通過薪酬政策線來直觀地反映企業(yè)的薪酬策略。

  步驟五：確定薪酬結(jié)構(gòu)

  設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)是一門藝術(shù)。具體地說，總體薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下：基薪+績效工資+獎金+福利+津貼。決定薪酬結(jié)構(gòu)時，首先要選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式(即固定與浮動工資的比例關(guān)系)?？傮w上可以將薪酬結(jié)構(gòu)模式分為：高穩(wěn)定、高彈性、調(diào)和三種類型。薪金模式的選擇應因職而異，不同的職類，其薪金構(gòu)成比例應有所不同。

  步驟六：薪酬制度的執(zhí)行與修訂

  提提薪酬制度的實施和修改這一環(huán)節(jié)，大家往往把注意力放在調(diào)薪上面。關(guān)于薪酬計劃的形成和實施過程，有以下四點建議

  第一，工資制度應該是動態(tài)的。要根據(jù)企業(yè)盈利情況和發(fā)展階段，做必要的調(diào)整。HR做調(diào)薪時，需要企業(yè)的收入數(shù)據(jù)作為支撐。此外，還應在人力方面做好投入產(chǎn)出分析。許多HR在做方案時，不了解或無法獲取企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，對于人力層面的投資回報率也沒有量化的數(shù)據(jù)分析，往往難以得到高層的認可。

  第二，除了績效管理，企業(yè)的薪酬體系也應與招聘管理、培訓等模塊緊密結(jié)合。比方說，我們可以通過招聘端口了解到職位薪酬市場行情，或者通過招聘端口了解薪酬原因?qū)е聠T工流失的比例和成本。這會有效地增強調(diào)薪方案的說服力度。

  第三，做好財務(wù)與人力部門的對接。在薪酬管理方面，不同企業(yè)對人力資源和財務(wù)部門的定位、分工有所不同。因財務(wù)部對具體工資標準和人員變動不明確，人力資源部應建立臺賬，設(shè)計計算方法，及時傳遞員工及薪酬異動信息。

  第五，完善薪酬制度的宣傳和溝通，留給員工投訴的渠道。對工資的不滿和需求，員工往往不太愿意直接當面反饋。通過系統(tǒng)培訓、滿意度調(diào)查、內(nèi)部OA信箱、企業(yè)微信訂閱號等方式，對人力資源部門進行反饋。