企業如何構建崗位職級制度?

　　企業如何構建崗位職級制度?接下來我們來看看!

　　崗位職級制度是一種以市場為導向的動態人才配置工具。對于國有企業來說，崗位職級制度的實施也符合國有企業改革三年行動計劃的宏觀政策要求。

　　企業如何構建崗位職級制度?

　　(1)明確戰略定位

　　崗位是保證組織戰略落地的有效支撐。首先，企業應該明確組織戰略。確定組織應該做什么?什么時候實現什么目標?比如某設計院采用承包制，其崗位設置應以生產經營崗位為主;如果采用事業部制，應該以其他崗位為主。因此，首次采用崗位職級制度的企業需要明確戰略方向來調整組織制度。

　　(2)組織體系設計

　　在明確戰略的基礎上，需要設計組織體系。組織體系是組織實現內部高效運行、取得良好業績的前提。組織體系包括三個方面:部門設置、角色間關系定義和標準化要求，可以考慮形成目標方案和中期過渡方案:

　　1.部門設置:組織體系設置導向、職能部門設置、生產部門設置;

　　2.角色之間的關系定義:總部與分支機構、職能部門與生產部門、項目之間的協調;

　　3.標準化:梳理各部門職能說明書和崗位說明書。

　　在確定組織結構的情況下，需要明確生產/職能部門的管理水平和范圍。一般而言，行業內生產部門的管理范圍一般為10-15。

　　(3)對部門/崗位進行梳理

　　部門/崗位梳理是對組織現狀的合理分析。在正式或非正式訪談和問卷調查下，確保部門/崗位職責不交叉，崗位設置完整，職能完善，關鍵職責明確，權責邊界明確，人員編制合理。工作梳理可采用拆、并、刪、增四點。

　　(4)建立崗位序列

　　根據之前確定的崗位類型，根據崗位要求的因素確定崗位序列分類，從橫向和縱向兩個維度建立崗位序列。

　　(5)進行崗位價值評估

　　利用海氏崗位價值評估法對不同崗位進行價值評估，通過技能水平、解決問題能力和風險責任三個維度對每個崗位的相對價值進行量化評估。

　　(6)確定崗位級數和序列的跨級數

　　根據崗位價值評估結果和組織內崗位數量，確定公司的崗位級數，確定各序列的跨級數。

　　1.崗位價值評估:根據崗位價值評估結果，整理分析確定各崗位對應的職級，不同崗位價值對應各職級;

　　2.崗位數量:組織考慮不同序列下的人數，根據企業自身情況適當拉寬或縮小層次，增加人數較多的崗位數量，適當縮小人數較少的崗位數量。

　　(7)梳理崗位任職條件，套入崗位

　　明確各級對個人能力、工作年限、工作經驗等因素的要求，梳理《崗位任職條件》，公平評價員工與崗位層次的匹配程度。根據企業自身情況，考慮積分制或比例限制，根據每個員工的工作條件，將每個崗位納入相應的職級，形成最終的職級制度。