國企薪酬改革的目的何在?應(yīng)對策略是什么?

  國企薪酬改革的目的何在?應(yīng)對策略是什么?

  國企薪酬制度改革是建立企業(yè)制度和企業(yè)管理的根本，薪酬就是根據(jù)員工所做出的貢獻(xiàn)給予員工合法的勞動報酬。報酬主要包括薪水，福利，獎金，績效等。當(dāng)前，國有企業(yè)內(nèi)部的工資待遇基本上相同，沒有太多的起落或變化，員工的工資差別很難體現(xiàn)，傳統(tǒng)的以工齡來衡量工資的方法在一些國有企業(yè)中依然存在。所以，國有企業(yè)的薪酬改革是必然的。

  一、企業(yè)薪酬改革的目的何在?

  1，有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加強內(nèi)部管理，促進(jìn)崗位設(shè)置、崗位聘用、工資基金管理等制度的完善。

  2，加強事業(yè)單位的服務(wù)意識，加強內(nèi)部成本核算，提高社會、經(jīng)濟(jì)效益和人民滿意度;

  3，要防止年度考核走過場現(xiàn)象，提倡講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公平、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

  4，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

  二、關(guān)于國企薪酬管理的建議有哪些？

  1、循序漸進(jìn)，注重每個員工的實際利益和產(chǎn)值。

  提出要建立績效考核部門，對每位員工的實際工作產(chǎn)值收益進(jìn)行具體化考核，并根據(jù)考核數(shù)據(jù)制定平均標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)平均標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定合理的薪酬比例，不能達(dá)到平均標(biāo)準(zhǔn)的員工必須減薪減薪，不分工作時間和工作崗位，一切以實際效益為主要考核內(nèi)容。與此同時，對于基層員工的薪酬給予適當(dāng)?shù)奶嵘瑪U(kuò)大內(nèi)部晉升渠道，優(yōu)先晉升管理層，加強對內(nèi)部人員的培訓(xùn)和管理。設(shè)立薪酬建議信箱，收集、整理員工的具體意見，并結(jié)合員工的實際意見進(jìn)行改革和公示，切實維護(hù)廣大員工的實際利益。

  2、加強領(lǐng)導(dǎo)對薪酬改革的認(rèn)識。

  國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往要具備一定的管理知識，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。作者認(rèn)為，需要對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行薪酬管理與績效管理意識的培養(yǎng)，讓他們真正感受到傳統(tǒng)薪酬管理機制的不公平與不公平。于是，國有企業(yè)的薪酬管理就會變得更加平衡，人可以得到應(yīng)得的付出和回報，從而幫助企業(yè)留住更多的人才。領(lǐng)導(dǎo)是國企的核心，筆者認(rèn)為，對于領(lǐng)導(dǎo)的考核和任用一定要能結(jié)合實際情況進(jìn)行，或許領(lǐng)導(dǎo)是專業(yè)人才，但不一定是管理人才，筆者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是復(fù)合型人才，能結(jié)合管理和專業(yè)的人才，才能成為合格和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)才能更好地幫助國企留住人才。

  3、增加技術(shù)人員及管理人員的薪酬，以留住人才。

  國企應(yīng)采取多種方式對員工進(jìn)行思想激勵和實際激勵。對國有企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員或核心技術(shù)人員，企業(yè)可考慮實行特殊加薪，對管理型人員，企業(yè)也可采取不同的薪酬方案。但對于中高層技術(shù)人員，如果工資已經(jīng)過高了，那么企業(yè)可以考慮在思想上鼓勵他們留人。在許多情況下，不僅只有金錢可以激勵員工努力工作，國有企業(yè)的榮譽屬性也可以為員工帶來某種程度的滿足。正因如此，只有區(qū)別對待才能使員工更好地認(rèn)識自己的價值屬性，使員工獲得對自身價值的認(rèn)同，使員工更好地工作，使員工在工作中得到滿足，這也正是激勵機制帶給員工的獨特感受。

  4、改變管理評估方法，將業(yè)績與貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。

  許多國有企業(yè)的業(yè)績往往需要與員工的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，不能讓員工意識到工資是“熬”出來的，要把年度工資增長與員工論文發(fā)表或?qū)ｍ棸l(fā)明實際聯(lián)系起來。國企的管理體制不能只靠業(yè)績考核，企業(yè)文化要求企業(yè)能看到員工的付出?；蛟S今天員工遲到了，但員工卻把大廳打掃得干干凈凈，這種行為規(guī)范要是一味的懲罰也是不符合“以人為本”的企業(yè)文化的。另外，許多員工為了達(dá)到業(yè)績不擇手段，采用拉幫結(jié)派、行賄等手段，這是需要嚴(yán)厲處罰的。所以，在企業(yè)升職考核中，要把企業(yè)的價值理念融入其中，采用多元的考核方案，鼓勵員工在工作中發(fā)揮自己的主體價值?；蛟S一名員工業(yè)績平平，但能堅持每天不遲到早退，能規(guī)范自己的行為，這樣的員工企業(yè)也需要看得見并給予鼓勵。

  5、改變傳統(tǒng)的安全模式，實行優(yōu)勝劣汰機制;

  國有企業(yè)需要進(jìn)行多元化的人才培養(yǎng)。對工作熱情高的員工可進(jìn)行重點、優(yōu)點培養(yǎng)，提升到各管理層次。對有些工作積極性不高，只是把穩(wěn)定工作作為暫時跳板的工作人員，要進(jìn)行勸退，全面提高國企整體素質(zhì)。作者認(rèn)為，需要改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的安全模式，實施劣汰優(yōu)勝，可以大大提高員工的憂患意識，改變員工的“養(yǎng)老”思想。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)也不能過分強調(diào)員工所創(chuàng)造的效益，要結(jié)合企業(yè)的具體情況具體分析。與此同時，也要有適當(dāng)?shù)母偁?，做到公平合理。唯有如此，才能使員工有一個合理的晉升機制，才能有一個更加廣闊的奮斗目標(biāo)。改革傳統(tǒng)的工齡制度或以時間為依據(jù)的晉升制度，可以極大地激發(fā)國企的活力。

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