中長期激勵咨詢公司：中長期激勵怎么做

　　一、什么是中長期激勵？

　　企業的所有者(股東)，激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作并著眼于企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份(股票)的權利來約束和激勵員工和高級人員。中長期激勵的本質是吸引和保留人才。

　　二、企業中長期激勵的十個要素

　　1、激勵對象

　　中長期激勵對象應該是對企業具有戰略價值的核心人才，是企業稀缺的、難以替代的員工，是企業價值創造的“主力軍”，是確保企業戰略目標實現的核心力量。在授予股份時，應嚴格把關，避免出現大鍋飯?？梢詮膯T工所處崗位的重要性、個人技能/能力水平、個人未來潛力、對公司的歷史貢獻等角度來綜合評價核心人員的貢獻。

　　2、激勵模式

　　常見的中長期激勵模式如下(非上市)：

　　目前常見的激勵模式包括以下各類(上市)：

　　中長期激勵模式的選擇應根據實施中長期激勵的目的，充分考慮企業類型、行業類型、企業發展狀況及激勵對象特點等方面存在的差異，以使方案更具可行性。

　　3、激勵數量

　　包括總量和個量。將幫助客戶對中長期激勵的總量、分配到個人的個量進行測算和設計。個人激勵數量必須根據薪酬水平分布情況進行合理的測算，以強調激勵的差異性原則。激勵數量的分配主要有兩種方式：由總量推算個量、由個量倒推總量。在測算時會根據個人分配系數(崗位價值系數、人才價值系數、考核系數、司齡系數等加權計算而來)：

　　個人分配系數=崗位價值系數×20%+人才價值系數×30%+考核系數×30%+司齡系數×20%

　　總分配系數=∑個人分配系數

　　個人激勵額度=激勵總量×激勵對象個人分配系數÷總分配系數

　　在此過程中，將充分考慮客戶的業務特點和崗位情況，對不同崗位類型進行分類處理。另外也可以把現行的年度考核、年獎金與股票期權結合起來，引導員工更加關注企業的長期發展和個人長期收益，降低企業當期現金激勵的壓力。

　　4、授予價格

　　非上市公司通常以每股凈資產、市場價格(私募價格)、股票市價為基準，以一定溢價或折價方式確定授予價格，究竟采用何種定價方式，需要根據客戶實際情況而定。

　　(1)限制性股票授予價格的確定方法

　　非上市公司行權價格一般以每股凈資產或市場公允價格為標準，靈活性較大。分期授予的，各期授予價格不同，原則上越往后風險越低、價格越高;吸引私募融資后，授予價格參考私募價格，并給予一定折扣。上市公司授予價格一般不低于市價5折。

　　(2) 股票期權行權價格的確定方法

　　非上市公司行權價格一般以每股凈資產或市場價格為標準，理論上創新的空間比較大。上市公司行權價格不應低于下列價格較高者：中長期激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;中長期激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

　　5、時間安排

　　中長期激勵是一項長期的、系統的制度性安排，必須制定合理的時間表，以達到激勵與約束相結合的目的。同時還需要考慮分期分批實施，以便給其他員工或后加入的優秀人才預留一部分股份。

　　一般分為授予日、有效期、禁售期。

　　授權日：指公司向激勵對象授予某項權利的日期。

　　有效期：是指從激勵工具授予激勵對象之日起到激勵工具失效為止的時間段。

　　禁售期：是指對激勵對象行權后所獲股票進行售出限制的時間段。禁售期一般為2年。

　　解鎖期：當被獎勵者在獎勵規定的時限到期后，該限制性股票期權解鎖，可以行權進行交易。

　　6、股份來源

　　主要包括老股東存量轉讓或定向增資擴股，將根據客戶的實際情況和大股東意愿，結合行業慣例，提出相應的建議。

　　上市前的股份來源主要包括：大股東轉讓、定向增資擴股和轉增股本時預留;

　　上市后的股份來源主要包括：大股東轉讓、發行股票預留、發行新股和二級市場回購。

　　在創業板上市企業中，很多企業在股份制改造前已經實施股權激勵計劃，股份來源有大股東低價轉讓，也有采取增資完成，還有部分企業兩者兼而有之。

　　7、資金來源

　　資金來源主要分為自籌或公司提供財務支助，可以在付款期限及比例方面給予激勵對象以方便。包括：自籌資金;分期付款、延期支付，從年薪、分紅或其他收入中扣除;經股東大會同意后，從公司利潤中計提一定比例激勵基金，激勵對象按激勵額度比例獲取激勵基金，指定用于股票期權行權;公司墊資：公司以靈活的計息和還款方式為個人提供借貸資金，個人需跟公司簽訂延期服務合同(具有若干約束條件)，并繳納風險保證金;信托方式或過橋貸款。

　　8、持股平臺

　　如果有持股或針對期權有股份池設置，就需要有持股平臺設計，一般持股平臺有以下幾大類模式，對其進行分析設計方能執行激勵方案：殼公司模式、信托模式、個人委托模式、持股會模式。

　　9、考核條件

　　激勵必須與約束相結合，才能達到最佳效果，通常約束條件包括公司業績考核條件和個人績效考核條件。只有同時具備以下兩個條件時，才能獲得解鎖：公司業績增長達到一定期望標準;個人績效考核達到一定期望標準。

　　在設計公司的業績條件時，建議應考慮公司戰略目標的要求、行業競爭的要求、公司歷史業績和行業發展趨勢等。建議在設計公司業績條件時，可選擇的指標包括凈資產收益率、凈利潤增長率和主營業務收入增長率等。

　　而個人績效考核條件，需根據董事會下達的公司年度業績目標，經過層層分解制定出每個激勵對象的年度考核指標，并通過年度績效考核，當其績效考核合格時，方可行使相關權利。

　　10、退出機制

　　企業可以規定不同情況下的員工中途退出約定,保證大股東的利益不受到損害。包括公開離職、自動離職、一般性解雇、嚴重失職解雇、退休、喪失行為能力或死亡。針對不同情況和不同人員，采用不同的退出機制。

　　而上市公司則需要按照國家相關規定執行，包括《公司法》、 《深圳證券交易所創業板股票上市規則》等。

　　最終形成中長期激勵管理辦法，并提供必要的文件范本以利于方案的順利實施。此外，股權激勵是一項長期的系統的制度性安排，如果公司將來有上市計劃，則必須將上市計劃日期作為重要的考慮節點，使上市前激勵計劃和上市后激勵計劃有效銜接平穩過渡。

　　三、如何制定科學的中長期激勵方案？

　　對于如何才能做好中長期激勵方案，中長期激勵咨詢公司提供以下幾點思路供大家參考。

　　1、不能為了創新而創新，回歸目的看本質。

　　“大道至簡”，看起來高大上的、復雜的、花里胡哨的東西不一定就是好的，一定要回歸到目的本身去看本質，哪怕最傳統的激勵方案，能符合企業訴求、達到激勵效果就是最好的。關于中長期激勵，市面上名目繁多，比如：股權激勵、合伙人計劃、項目跟投、激勵基金、員工持股、金股、銀股、干股、虛擬股、分紅權、增值權等等，名目繁多的方案本身是否就真的存在巨大不同?有些聽起來很新穎的方案是否就是真正的創新?

　　回歸到中長期激勵的本質上去，無非就是現金和股權兩種方式，具體到實踐操作中，根據企業性質、公眾化程度、發展階段、業務模式等的不同，在政策、規則框架內采用不同的激勵方式，不同名目的激勵方案可能只是名字不同，可能只是為了直觀反映激勵計劃的主要特征或者受某些因素限制變換一種說法而已。因此，拋開實現手段和限制條件而去談“創新”沒有任何意義，只要能滿足激勵需求就是好的方案，與方案本身是不是傳統、是不是看起來高大上無關。

　　2、一種藥不能治百種病，分清主次矛盾。

　　一個中長期激勵方案成功實施的標志是什么?是員工獲得豐厚的收益，公司獲得充足的人才儲備和快速發展，股東價值實現快速提升。但是在實踐中，有時受限于種種因素，比如企業發展階段與即時訴求的沖突、公司面臨的內外部環境發生急劇變化等等，三方實現完美共贏的難度比較大。

　　因此，企業需要分清主次矛盾和目的的優先級，在實施激勵的時間維度上和每個方案的側重點上做出平衡，豐富激勵體系和激勵手段。比如，企業在面臨人員危機的時候，保留和吸引骨干力量才是當下最核心的訴求，這時激勵方案的約束條件就不能過于嚴格和苛刻。再比如，“蛋糕”在沒有足夠大的前提下，是要給少部分人重點激勵還是讓大多數員工享受激勵，就需要結合公司的組織架構、人員構成、員工認可度等綜合考慮，并做出平衡。

　　3、不盲從，適合自己的才是最好的。

　　在中長期激勵咨詢領域，言必稱華為。不可否認，華為的激勵制度引起了市場的興趣，使更多的企業關注員工激勵這件事情，但是否就要無論面對什么樣的企業都要聊一聊華為，或者大多數企業就一定要以華為的方案作為“范本”去參考，恐怕也沒必要。事實上，一些非常具有話題度和代表性的企業的激勵制度也是多種因素的合力所形成的，比如企業性質、企業文化、企業制度、發展階段、甚至是企業所有者或經營者自己的思維方式和經營理念，而有些因素是無法復制的，所以，其制度也無法直接模仿。

　　企業需要根據自身的實際情況，比如員工訴求、企業發展階段、發展模式、企業所有者的意愿等作出綜合的考量，設計最符合企業情況的中長期激勵方案，而非一味信奉標桿的模式。

　　4、用發展的眼光看問題，任何事情沒有一勞永逸。

　　中長期激勵制度的建立是個系統工程，是配合公司發展戰略、發展目標、用人結構的不同而動態調整、不斷變化的過程，不可能一勞永逸。企業每個發展階段要解決的問題不同，發展戰略可能也會出現變化，用人需求也會隨之發生變化。因此，中長期激勵制度的建立應該是“小步快跑”式的、動態的、常態化的，從而實現對激勵范圍、激勵目標等的動態調整，使中長期激勵制度真正起到配合公司發展的作用。

　　以上就是中長期激勵咨詢公司關于中長期激勵怎么做的相關介紹，僅供大家參考。

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