什么是三項制度改革？國企三項制度改革的新要求

  國企三項制度改革的話題歷久彌新，是國企改革之重要主題。那么，什么是三項制度?國企三項制度改革如何實施?我們可以從2001年經貿委、人事部、勞動和社會保障部聯合發布的230號文《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》中找到最權威的定義和解釋。

什么是三項制度改革

  230號文件明確提出三項制度即國有企業內部人事、勞動、分配制度，是充分調動職工積極性、增強企業市場競爭力的一個關鍵因素，深化企業三項制度改革是規范建立現代企業制度的必備條件之一。并且，具體明確了國企三項制度改革的方向和內容：建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度;建立職工擇優錄用、能進能出的用工制度;建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。20年后，我們再去看三項制度改革意見，依然能看到改革目標清晰、標準高、任務明確。

  “能上能下”、“能進能出”、“能增能減”這些詞匯一直為人力資源管理工作者所使用，并奉為企業人力資源管理工作市場化、激勵導向的標準。

  那么，如何“能上能下、能進能出、能增能減”呢?意見從人事、勞動、分配制度三個方面提出了20個細項任務。仔細分析這20項任務，直面當時國企沉疴，具有非常強的指導意義。

  人事制度的6個方面，重在解決政企不分，以及干部行政化的問題;

  用工制度的7個方面，旨在建立市場化用人機制，強調規范化、科學化勞動管理，最終實現勞動效率提升;

  分配制度的7個方面，重在解決大鍋飯、行政導向、員工激勵不足的問題

  。

  這20個任務不僅僅是當時規范建立現代企業制度的必備條件，也對當時企業的人力資源管理改革具有現實意義。

國企三項制度改革內容

國企三項制度改革的成效

  20年來，三項制度改革取得了不凡的成績。

  首先，在人事制度方面，政企分開、回歸企業經營本質取得了巨大的成效，企業辦社會職能剝離、三供一業移交、主輔分離工作等工作基本完成;企業組織與管理流程按照現代企業管理不斷變革，企業“干部”與“工人”身份界限完全打破，與政府機關級別脫鉤，實現企業自主用人、科學用人;對企業經營管理人員的考核評價不斷強化，特別是國資管理部門對企業一把手的考核評價，集團性國企對二級單位一把手的考核，充分體現多元評價、能上能下。

  其次，在用工制度方面，國企基本建立了系統的選用育留人力資源管理體系，實現了員工招聘、選拔、培養、留用的自主化、規范化、制度化管理。員工用工方面基本實現了市場化，國企“鐵飯碗”的思想已完全成為過去式。勞動合同法的規范和普及逐漸拉近正式工、臨時工、勞務工的差距。

  最后，在分配制度方面，一方面由于員工切身利益需求，以及用工市場化程度不斷提升，國有企業的薪酬競爭力水平大幅提升。另一方面，國企薪酬體系及結構改變行政工資級別的體系，實現能力績效工資為主體的薪酬分配方式，激勵性大大提升。

  回顧20年國企三項制度改革取得的成績，再回顧230號文件的三項制度改革目標：“把深化企業三項制度改革作為規范建立現代企業制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應，能夠充分調動廣大職工積極性的企業用人和分配制度。盡快形成企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制?！?

  國企三項制度改革已經成為現代企業制度的基礎和必備條件，但實現“能上能下、能進能出、能增能減”還在路上。

  在與陜西省屬、市屬國有企業的接觸和調研中，我們看到國企行政化導向較為明顯;對國企管理人員的考核評價還局限在企業一把手，對企業各級管理人員缺乏系統、明確的考核評價標準和方法;勞動用工規模及效率整體處于行業中下，企業標準化、信息化、數字化水平落后，缺乏科學的定額及能效評價工具和方法;薪酬激勵方面創新性不足，無法有效吸引高層次人才，企業內部績效評價流于形式、甚至不考核。

國企三項制度改革的新要求

  國企三項制度改革的老問題還沒有徹底解決，同時，新的時代背景、新的國企改革要求又賦予三項制度新的內涵?！秶蟾母锶晷袆臃桨?2020-2022年)》等國企改革新要求對三項制度相關方面有一些新的提法。

  1、進一步完善現代企業制度，確立市場化主體地位。

  國有企業在組織管理體制及用人用工機制上基本具備了現代企業制度的基礎，但在治理職權方面，董事會虛設、以行政命令方式實施企業管控現象普遍存在。

  國企改革從三個方面提出新要求：一是在國有資產監管方面，要規范股東履職程序，形成以資本為主的監管體制，按照股權關系，通過法人治理結構實施企業監管，改變過去通過行政方式的監管模式;二是公司治理方面，落實董事會各項權利，建立以企業章程為基礎的國有企業內部管理制度體系;三是集團管控方面，深化“總部去機關化”，改變集團總部對子公司實行部門對部門垂直管理，不尊重子公司的獨立法人地位，過多干預下屬企業日常經營的集團管理模式。新的國企改革要求，一方面給與了國企更多自主經營決策的權利，另一方面也要求在內部企業層級管理、集團管控、組織體系方面體現現代企業規范管理。

  2、監管方式改變倒逼國企加強管理人員考核和勞動效率提升。

  以管資本為主的國有資產監管體制，監管內容上將進一步看重對企業勞動生產率、凈資產收益率等指標考核的評價，監管方式上重視對出資人代表的考核評價及責任追究。來自于國資監管的壓力和董事會治理的壓力會自然傳導至國企各級管理人員，要求在管理人員選任、考核、評價，以及勞動組織效率提升方面有所創新與變革。

  3、健全市場化經營機制。

  市場化經營機制是國企打造具有市場化競爭力和活力的關鍵，也是國企三項制度改革調動人員積極性的主要方面。

  一是市場化用人機制，尤其要建立管理人員、高層次人才的公開選聘、競爭上崗制度、末等調整和不勝任退出制度;推行經理層成員任期制、契約化管理、退出制度。二是市場化薪酬分配制度，改變工資總額以人均基礎控制的決定機制，根據企業功能性質定位、行業特點、創新要求給與更具靈活性、競爭力的總額決定機制;針對不同的企業特點、人員特點，倡導更具有靈活性和競爭力的分配制度，支持探索超額利潤分享機制、骨干員工跟投機制，實施更加多樣、更加符合市場規律和企業實際的激勵方式。

國企三項制度改革的變和不變

  除去國企改革新要求，人力資源管理領域的理論探索與實踐創新，也給三項制度注入了新鮮的想法。組織的扁平化管理、去中心化管理，崗位價值評價技術、人才評價技術、人才盤點工具和方法、員工職業發展理念、寬帶薪酬、股權激勵等等，讓我們從新的角度去理解國企三項制度改革的主題。

  基于20年來三項制度改革的成果之一管理干部與工人身份完全打破，也為更符合人力資源管理的認知，我們將人事、用工、分配三項制度重新整合，將組織結構、勞動分工統一為組織勞動制度，將管理人員的選用育留與普通員工、工人的選用育留統一為人事用工制度，分配制度依舊以薪酬分配為主。

  國企三項制度改革可以梳理為12個主題，其中組織勞動包括組織結構設計、崗位管理體系、定崗定編定額、勞動生產效率提升4個主題;人事用工包括人才選用標準、人才評價標準、組織績效及員工績效評價、職業發展通道、人才梯隊建設5個主題;分配激勵包括工資總額決定機制、激勵導向薪酬、特定人員薪酬激勵3個主題。

  以上這十二個主題是國企三項制度改革不變的內容，但新的時代特點及管理支撐，要求深化國企三項制度改革過程中應用新的理念、新的技術、新的方法，持續改進，解決“能上不能下，能進不能出，能多不能少”的問題。

  國企三項制度改革，不變的是激發人的活力，激發組織的活力的目標，不變的是圍繞組織和人的管理內容;變的是我們持續改進的理念、方法和工具。

  》》有關三項制度改革、國企改革等管理咨詢問題，歡迎致電中略咨詢。