國有企業三項制度改革的方向及建議

  深化國有企業勞動、人事、分配制度改革(簡稱三項制度改革)是推進國有企業改革的重要舉措，對于完善國有企業市場化經營機制，推動國有企業高質量發展，增強國有經濟競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力，具有重要意義。

  國有企業在進行新三項制度改革過程中，從頂層設計來說需要理順“一個關系”、做到“一個堅持”、實現“三個破解”，才能更好地實現新三項制度改革的目的，有效激發國有企業改革發展的內生動力。

  一、“一個關系”——新三項制度改革是國企改革、供給側改革的迫切需要。

  國企改革與國企供給側改革有內在的邏輯聯系，推進國企供給側改革必須深化國企改革，而國企改革要服從和服務于供給側改革。國企改革是中國經濟體制改革的重點攻關領域，是以“產權”為主要內容的體制改革。國企供給側改革是以“產業”為主要內容的結構性改革。

  同時，二者在改革主體、改革方向和制度改革內容上具有一致性。

  改革主體一致：改革主體均是國有企業，即國有企業既要進行深化國企改革，又要推進供給側結構性改革。

  市場化改革方向一致：國企改革的目的是按照市場配置資源，形成社會主義市場經濟體制;供給側結構性改革的目的是國企改善效率、按照市場配置資源。

  制度改革內容一致：國企改革是一場制度性變革，為供給側改革提供了基礎;供給側改革的起點是降低制度性交易成本。

  而新三項制度改革是新一輪國企改革市場化機制改革的核心內容，是當前國企改革的關鍵點。因此，深化三項制度改革是全面深化國有企業改革的重要內容，也是開展供給側結構性改革，增強國有企業活力和競爭力的迫切需要。

  二、“一個堅持”——新三項制度改革必須堅持市場化改革方向。

  無論從上層改革的方向來看，即國企改革、供給側改革的方向，還是從自身政策導向來看，新三項制度改革必須堅持市場化改革方向。也就是說，新三項制度改革必須建立與社會主義市場經濟體制及現代企業制度相適應的，實現“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化機制。

  國有企業公司制改革基本完成，發展混合所有制經濟取得積極進展，法人治理結構更加健全，優勝劣汰、經營自主靈活、內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善?！?015年8月，《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》(2015)

  建立與社會主義市場經濟相適應、與企業功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，構建形成企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制?！?016年6月《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》(國資發分配【2016】102號)

  “建立市場化選人用人機制，實現管理人員能上能下”、“健全市場化用工制度，實現員工能進能出”、“建立市場化薪酬分配機制，實現收入能增能減”——《中央企業混合所有制改革操作指引》

  三、“三個破解”——破解管理人員“能下”、員工“能出”與收入“能減”。

  三項制度是企業經營管理機制中最根本的制度。無論是新三項制度改革還是老三項制度改革，都是一場觸動現有利益格局的改革。在改革過程中，我們的難點和關鍵點不僅僅是如何實現“能上”、“能進”、“能增”，而是更加側重于如何破解“能下”、“能出”、“能減”的問題。

  1、市場化選人用人及退出機制破解管理人員“能下”的問題。

  國有企業管理人員“能下”的問題是新三項制度改革的重點和難點之一。在新一輪國企改革浪潮中，隨著國企市場化程度不斷提高，企業內部管理人員任期“終身制”的現象應該從根本上解決，國有企業建立“能者上、庸者下、平者讓”的管理機制。

  因此，結合當前國企改革和供給側改革的發展趨勢，新三項制度改革過程中應該樹立正確的選人用人導向，建立市場為導向的選人用人機制，并將“能下”的問題放在重中之重。

  (1)大力推進任期制和契約化管理，建立職業經理人制度。

  當前，能夠有效實現管理人員“能上”又“能下”的市場化選人用人機制則是任期制和契約化管理、職業經理人制度。

  在這里應該注意的是，法人治理結構相對健全、市場化程度較高、決策執行監督機制相對完善、董事會相關權利有效落實的國有企業，才能優先建立職業經理人制度。否則，建議先推進任期制和契約化管理，后期待相關條件具備后再擇機建立職業經理人制度。

  (2)重點任務是建立市場化退出機制。

  只有建立完善的市場化退出機制，才能暢通“能下”的渠道，才有機會真正實現“真下”。管理人員的“能下”不僅體現在職位調整，也涉及到解除(終止)聘任關系和勞動關系。

  在這里，應該重點注意的有兩點：一是如何設定科學合理的退出依據，做到“如何下”;二是如何讓市場化退出機制嚴格落地，做到“真正下”。國有企業若要解決這兩個問題，至少要做到以下幾點。

  1)建立完善的績效考核體系，做到管理人員考核清晰化。

  首先是考核內容和指標清晰化。針對任期制和契約化管理經理人、職業經理人，應當在上崗之時簽訂崗位聘任協議、經營業績責任書等，明確考核內容和指標，即“上”與“下”的依據。

  其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契約化管理經理人、職業經理人均實行年度考核和任期考核，主要實行“定量與定性相結合、以定量為主”的經營業績考核，可以增加包括政治素養、職業素養等在內的綜合考核評價。

  2)暢通“能下”管道，實現獎懲淘汰例行化。

  實現管理人員的“真正下”，在明確“如何下”的情形之后，需要通過剛性考核、剛性兌現加大“下”的執行力度，打通“能下”管道，實現獎懲淘汰例行化。所謂“流水不腐，戶樞不蠹”，讓“能上”、“能下”形成常態化激勵，才能更加有效激發管理人員活力。

  2、市場化用工制度破解員工“能出”的問題。

  新三項制度改革要求健全市場化用工制度，實現人員“能進”、“能出”，落腳點在于“能出”。在員工“能進能出”的問題上，則需要建立健全以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場化用工制度。另外，需要重點考慮以下幾個方面來落實“能出”。

  (1)以崗位管理為基礎，注重定崗定編效能化，避免因量多而“出”。

  市場化用工制度改革是新三項制度改革的核心內容之一，應創新勞動用工機制，提升用工效率，進而在競爭環境中有效提升企業效益。因此，需要根據企業發展戰略目標，合理分解至部門和崗位上，進而合理確定用工總量，實現定崗定編效能化，避免多余的員工“進”，切實做到人員精簡。

  (2)健全員工退出機制，暢通“出”的通道，實現科學“出”。

  落實員工科學合理地“出”，需要逐步建立健全員工退出機制。首先從“進”口優化用工管理，引進優秀的人才，切實做到人員高效;其次加強合同管理，明確崗位職責和績效考核，為退出做好制度基礎;第三拓寬“出口”端，在合同中明確規定員工任期，打破終身限制。

  3、市場化薪酬分配機制破解收入“能減”問題。

  新三項制度改革中收入“能增能減”的問題，主要通過建立經濟效益與勞動生產效率相掛鉤的分配機制來解決，即增強收入分配的外部競爭性與內部公平性。在這里重點要考慮的是要增強外部競爭性，則需要實現薪酬水平市場化，要實現內部公平性，則需要實現工資福利差異化。

  薪酬水平市場化要充分體現人才的市場價值，實現與同類企業平均水平、行業平均水平、同地區平均水平的比較，堅持市場驅動、與績效考核緊密掛鉤，打破高水平的“大鍋飯”，根據市場化標準、績效考核結果等做到合理“減”。

  工資福利差異化是要綜合考慮崗位價值、個人績效、企業績效等內容，根據不同的價值貢獻度和績效水平給予不同的工資福利，實現內部人員的公平性。同時，在個人崗位價值貢獻度低、個人績效和能力表現不好、企業績效不好的情況下，個人工資福利做到合理“減”。

  新三項制度改革對于完善國有企業市場化經營機制，推動國企高質量發展，增強國有經濟競爭力具有重要意義。另外，新三項制度改革是一個相互聯系、相互影響的整體，也是一項長期性系統工程，需要以系統思維做好頂層設計，理順改革關系、堅持改革方向、破解改革問題，才能確保改革目標的實現。

  以上是關于國有企業三項制度改革的關系、方向及建議，供大家參考。

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