薪酬體系設計的程序有哪些

　　薪酬體系設計的程序有哪些？薪酬體系設計主要有以下幾點程序：

　　1、企業戰略理解

　　企業戰略是企業經營方向和目標決策過程與活動，是決定著企業將向何處去，要做什么，在什么市場做什么產品/服務，最終要做到多大的規模?它是企業總的指導方針，企業的人力資源制度和薪酬管理體系設計都是為了實現企業戰略而服務的，企業戰略決定了企業人力資源制度的結構以及規模大小，進而影響到企業薪酬支付的結構與規模。

　　2、職位體系梳理

　　職位體系梳理工作通過對部門/職位的分析與梳理，優化職位設置，建立統一、規范的職責描述體系，使工作標準化、程序化、職責化，為薪酬體系的設計奠定基礎。

　　3、職位價值評估

　　把最適合的人配置到最合適的職位，是企業人力資源管理的最重要目標。職位評估的基本目標是確定在一個公司的組織體系中各職位的相對價值，它將為建立職位薪酬體系提供一個基本的依據。

　　4、薪酬調查

　　薪酬調查旨在考察某一行業或地區中，某些職位在其他企業中的薪酬水平，即考察該職位的市場環境。薪酬調查重在解決薪酬的外部競爭性問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考外部市場的薪酬水平。

　　5、薪酬策略與水平決策

　　首先，薪酬改革付出的成本為多少?薪酬改革主要激勵的對象是哪些?

　　其次，在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況確定薪酬策略。

　　再次，確定薪酬水平應考慮公司戰略目標、發展階段和市場定位。

　　6、薪酬等級設計

　　薪酬等級是指一個公司中不同等次或級別的薪酬組成的架構，通常與職級相聯系，并且通常直接決定了基本工資級別。薪酬等級是在職位價值評估結果基礎上建立起來的，它將職位價值相近的職位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。薪酬等級是一個基本框架，是薪酬結構的基礎。

　　7、薪酬結構設計

　　薪酬結構，指的是總薪酬中各種構成的比例關系。薪酬結構根據金額是否變動可分為固定薪酬和浮動薪酬兩大類。通常級別越高的浮動部分比例越高，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例也就越大。

　　8、薪酬體系實施與管理

　　薪酬體系設計完成之后，人力資源部門要根據任職者的績效歷史記錄、能力素質、員工任職資格等情況，確定套改方案，根據方案計算出改革前后員工的變化情況，以便實現薪酬總額控制。

　　以上就是薪酬體系設計的八個程序的介紹，供大家參考。

　　》》咨詢薪酬體系設計，薪酬管理等企業管理咨詢方面的問題，歡迎致電中略咨詢。