什么是“薪酬管理”？這才叫“薪酬管理”

  薪資是所有職場人都非常關心的問題。 對于人力資源部而言，如果企業擁有合理的薪酬管理體系，招聘和后續人才管理工作將相對順利； 相反，您只能看著自己努力工作的才能找到競爭者，但是您卻無能為力！

  盡管不是由人力資源部門來決定是否向員工支付更具競爭力的工資； 但是，在專業領域，HR可以通過合理的薪資系統設計來充分調動員工的積極性。

  這件事做好了：

  往小里說，能及時招聘到很匹配的員工；

  往大里說，關乎著一個企業的生死存亡。

  一、你以為的薪酬真的只是發工資嗎？

  天天都在說“薪酬”，那到底什么是“薪酬”呢？

  調查過很多職場人，大家的第一反應就是：

  “薪酬”不就是“工資”嗎？

  如果你也這么理解的話，就大錯特錯了。

  根據經濟學的相關定義：

  薪酬實際上是薪資和報酬的含義，是指職工因受聘而獲得的各種經濟收入，有形服務和福利。 它是企業對于員工提供勞務和所作貢獻的回報。

  在勞動市場上，薪酬的實質是一種公平的交易或交換關系。

  員工為企業貢獻了時間、精力、學識和才能，企業回報給員工以工資、獎金、福利和津貼等。

  所以，并不能簡單地將“薪酬”等同于薪資和報酬。

  當初級的薪酬HR只會算獎金、算加班費、算工資時；

  真正高級的薪酬HR關注的是薪酬預算、薪酬監控和薪酬體系建設這些事。

  二、好的薪酬體系是和員工實現共贏

  好的薪酬體系能讓組織里觀望的人動起來，優秀的人富起來，懶惰的人慌起來，讓企業內部始終保持良好的活力。

  薪酬機制不合理的話，每月發了工資，員工只會認為：

  我上班，企業為我發工資，這是等價交換，天經地義。

  有數據顯示，95%的公司薪酬設計方面都存在問題。

  那怎樣的薪酬體系才算是好的制度，能與員工實現共贏呢？

  一般有以下幾個特點：

  1.定方向

  從來沒有對員工發過脾氣的老板，一定不是好老板。

  好的老板對員工都是嚴慈并濟。

  同理，好的薪酬體系是既能給予員工安全感，又不會讓員工太安逸。

  永遠讓員工的收入比他們滿意的低一點，但兩者之間的差距又不會大到讓人絕望，好好努力一把，向上跳一跳就能夠到。

  2.懂人性

  不懂人性的HR一定不會成為一個優秀的HR。

  人力資源本身就是與人打交道的工作，不懂人，沒有興趣去了解人，又怎么能真正做好這份工作呢？

  對于大多數員工來說，工資是他們的唯一收入或主要收入。

  基于這一點，一個懂人性的HR會明白：

  員工真正想要的，既是穩定工資，又永遠不會滿足它的穩定。

  穩定工資，意味著有穩定的進項，基本的生活不會有后顧之憂；

  在此基礎上，如果每個月能比上個月多賺一點，就最好不過了。

  3. 激勵性

  激勵是持續地激發人的動機和內在動力，使其始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。

  任正非有一句名言：

  要相信人內心深處有比錢更高的目標和追求，愿景、價值觀、成就感才能更好地激發人。

  企業內部，如何持續性地對員工產生激勵作用，主要取決于管理者和組織如何去做。

  最易出效果的做法就是，發薪酬的時候兼備激勵性。

  4.增長性

  薪酬設計是一件復雜的工程，想要做好，就必須平衡很多矛盾。

  比如，如何在共贏的基礎上滿足員工對于薪酬增長性的需求？

  有了增長性，本身就有了激勵性，二者相輔相成。

  那以什么形式增長？如何增長？增長多少？

  都是需要精心設計的點。

  三、如何發錢是一門學問

  老板的價值觀對于組織的績效體系、薪酬體系、企業文化等都非常重要。

  可以說，老板的認知在什么層次，企業的人力資源管理一般就是什么水平。

  HR作為公司和員工之間的橋梁，一方面有義務幫助公司控制用工成本，一方面也有責任幫員工爭取到最滿意的薪酬福利。

  那么這時，如何發錢，就成了一門學問。

  好的薪酬設計體系，不是一份看起來漂亮的方案書，而是能診斷出薪酬評估的全面性、數字來源的科學性、薪酬激勵的及時性，這才是關鍵之所在。

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