大多數企業績效管理和薪酬管理普遍存在問題及決策分析
時間：2020-10-15 15:5:47
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績效評估和薪酬設計是企業內部管理中最常用的方法。 薪酬設計是工資發放的重要依據，也是激勵員工的重要手段。 績效考核是一個制約因素，例如企業今年的銷售額完成情況，服務滿意度以及執行效率的提高情況等。 薪酬設計的激勵是一種調動員工積極性的技術，相當于汽車中的油門，而績效考核則是剎車。 僅具有油門而沒有制動器的汽車容易出現問題。 同樣，沒有油門，只有制動器也不能運轉。 因此，薪酬管理和績效考核對企業發展是必不可少的。
在人力資源管理的實踐中，薪酬和績效始終是相互聯系的體現。 只要一方不協調，整個公司的發展就會不協調，企業的利潤就會減少，從而導致癱瘓。
但是中略咨詢團隊通過對外部企業的調研發現，通常，企業薪酬和績效分為兩個部門或員工進行，由薪酬專員和評估專員分別執行，這也給企業帶來很多問題。 目前，企業績效管理和薪酬管理主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了簡化薪酬計算，許多企業簡化了績效考核的目的和用途。 對他們而言，評估是一個簡單的計分和獎金，即通過績效評估對員工的績效進行評分，然后將績效分數與薪酬（尤其是員工的月度，季度，半年度或年度獎金）機械地聯系起來。 這種評估方法不能隨著員工的發展而滿足員工的需求，也不能起到激勵作用。
第三、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整。許多企業不知道自己的問題在哪里。 上級可能會覺得有問題，但是他們不知道問題出在哪里，所以他們要求改革。 因此，相關部門不從公司的實際情況和需求出發，就將績效管理和薪酬管理嚴格地結合在一起。
第四，動力和靈活性還不夠。 例如，許多企業在系統建立后幾乎沒有變化，這對那些提高了自己的能力和貢獻的員工來說是不公平的。 民？營企業應在薪酬管理和績效管理方面努力保持公開透明的政策，并了解員工的需求。 另一方面，有必要吸收員工的合理化建議，并修改制度以使其公平、公開、公正。 另外，有必要建立一種動態調整薪酬和績效的機制。
企業現在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。
中略咨詢團隊在實地調研中發現，目前存在兩種形式：
第一、在薪酬設計中加入對績效的考核。
將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。在薪酬結構中，依據什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關系怎樣處理，可以采用多種標準，而績效是一個重要的依據。有了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利于強化結果導向的組織文化。
例如，NBA球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。NBA?對球員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資（包括梯級薪金和高薪簽約），獎金（戰績獎金），精神薪酬（獎杯授銜）以及假期（賽季假期）。NBA的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結合，NBA的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
第二、引入激勵機制、考核機制。
中略咨詢認為企業也可以引入激勵考核機制，例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務，當要求員工一個小時完成任務，而員工40分鐘完成后，應該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業可以將現在工作量進行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設定目標的基礎上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，中略咨詢前一段時間給某公司銷售部門進行改革發現：過去銷售人員的工資分為基本工資和績效工資。 根據企業的具體情況，中略咨詢將績效工資改為提成制，并為員工設定了一定的目標。 當員工完成目標后，會給予相應的薪酬激勵，為了更好地發揮約束力，將績效部分設置為返還金額的百分比，這樣可以更好地保證激勵和約束力 。
簡而言之，績效管理用于評估當前的工作狀況和員工價值。 薪酬管理用于激發員工的積極性和積極性，并激發員工的價值。 在科學的績效管理和考核的基礎上，建立合理的薪酬管理體系，設計一套適合企業生產經營、需求和利益相適應的薪酬體系是企業有效績效管理的要求，體現和必然結果。
因此，企業可以將績效考核納入薪酬的一部分，或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制，以做好薪酬與績效之間的聯系。 為了實現對企業的有效管理，管理者必須對合理的工資管理有更深刻的理解和認識。 管理者應加強與員工的溝通，讓員工參與薪資管理和設計，合理的薪資管理體系應實現內部公平和外部競爭，真正建立勞資雙方的互惠互利。只有滿意的薪資管理體系才能實現雙贏，這種合理的薪酬管理體系將為企業的持續健康發展提供重要保障。
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