隨著企業集團規模的增大，涉及產業的增多及復雜化，集團化人力資源管理已經成為必然，但現實不容樂觀：以現有的實踐情況來看，集團化人力資源管理還存在“四大難題”。
集團人力資源管理難題之一：人才管理松散
企業在打破過往由集團總部制定“一刀切”的人力資源政策和制度的管理方法的最大的嘗試是普遍尋求差異化的人力資源管理模式。
從集團整體上看，人才從哪里來？用到哪里去？如何提高人才使用效益？三個問題缺乏集團層面的有效管理，形成松散局面，難以有效掌握全集團人才的總量、分布和流向，整體人才管理效率和效益普遍偏低。
集團人力資源管理難題之二：人力預算管理困難
在很多企業集團，下屬單位在大多數情況下按照各自的方式來進行人力資源管理,不管是招聘、干部任免、人員選用、薪酬制度與標準，或是信息平臺的管理,都自成體系，集團總部無法清楚地了解各層面的人力資源管理現狀,也沒有辦法對整體的人力資源發展進行規劃，因而在預算編制上缺乏有效流程和數字化信息支撐，形成只能依靠領導“拍腦袋”的局面，變成集團總部與下屬企業“博弈”的一個過程；同時在預算執行過程難以有效做到“依法辦事”、編制控制缺乏有效監控手段就難以有效做到“違法必究”，導致預算分析既不能有效促成經營績效分析也無法提升預算管理效率，轟轟烈烈的人力預算流于形式。
集團人力資源管理難題之三：人力資源信息準確性不高
在實踐中我們看到很多企業集團缺乏共享的人力資源信息平臺與傳遞機制，“信息孤島”現象嚴重，集團總部不能及時、準確地掌握下屬單位的機構、職位、編制、薪酬等方面的總體情況，甚至出現下屬單位虛報人頭領空餉、人員超編沒控制、人員離職不辦手續等現象。
集團人力資源管理難題之四：集團監控力度及有效性不足
集團人力資源管理基本上處于整體管理和業務流程之外，無法有效參與到管理和業務的事前計劃、事中控制的流程中。由于不同下屬企業執行集團管理規范的嚴格程度和報送手段的差異，即便事后上報的信息也很難做到及時、規范和準確，導致集團對下屬企業人力資源監控的力度和有效性不足。
集團人力資源管理破解之道
策略一：集團化人力資源管理模式創新
在實踐中，一些企業在集團化人力資源管理模式上的探索和做法值得借鑒。
一是在集團化人力資源管理的功能定位上，基于集團管控模式、下屬企業管理成熟度與人力資源專業素質狀況，明確集團總部對下屬企業在人力資源管理上的差異化管理模式與功能定位：
直管型（由集團本部擬定統一的人力資源管理體系、政策、流程并監督下屬公司實施，下屬企業只負責實施，很少或不需要差異性改進）
監管型（集團總部對下屬企業人力資源體系建設進行政策性和專業性指導，對“選”、“育”、“用”、“留”等專業模塊的核心職能進行戰略性管理和監控）
顧問型（集團總部面向集團管理層、集團本部員工及集團參/控股公司，提供共享的人力資源服務平臺和專業的人力資源顧問服務）
這樣切合企業實際的差異化管理模式與功能定位，避免“一刀切”政策的僵化與“差異性有余而規范性、系統性不足”所帶來的諸多問題與弊端。
第二種嘗試是在組織架構模式上，集團總部應建立“共享服務模式”的人力資源管理架構，集團總部聚焦在三大核心職能上：
人力資源運營共享服務中心（集團總部建立統一共享的服務平臺，如工資管理、福利管理、培訓管理、人力資源信息系統等）
人力資源管理支持中心（為下屬企業提供人力資源各模塊的制度設計與專項咨詢服務）
人力資源客戶經理團隊（HRBP, 負責下屬單位制度政策的執行，將業務部門人事服務需求反饋給共享服務中心，向支持中心提供有關業務部門的經營信息，尋求資源以滿足業務部門的需求）。
這種架構有利于人力資源人員專業化分工和發展，提升人力資源管理運作效率，充分體現人力資源管理職能的戰略價值。
策略二：構建集團人力資源管理信息平臺
實踐證明，傳統的手工加電腦方式不能有效幫助企業破解上述集團化人力資源管理中的四大難題。但是諸多項目實踐中，人力資源管理信息系統證明現代信息技術已經可以為企業集團提供集成的、一體化的人力資源管理信息平臺。
其最大的優勢特點在于能夠實現信息與流程集成?；谝惑w化設計，集團人力資源管理體系可以很方便地通過靜態的組織架構、崗位設置、員工信息等基礎資料以及權限的配置在系統中搭建起動態的管理體系，并且基于現代的網絡技術運行，數據結構及權限可實時維護管理，因此，任何人、任何時間、任何地點、任何網絡可支持的方式都能夠方便地訪問到其有權限的信息。同時，基于現代工作流技術，集團人力資源管理的各種流程可以很方便地在系統中定義出來，并且能夠提供有效的流程監控工具，從而實現流程的集成。
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