國有企業市場化職業經理人薪酬體系是怎么樣的
時間：2020-6-20 18:20:52
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國有企業職業經理人薪酬制度改革的前景如何？ 如何通過薪酬制度改革促進企業的長期可持續發展，充分發揮國民經濟的支柱作用是當務之急。 以下是相關內容的，歡迎閱讀參考！
構建職業經理人市場化薪酬體系
實行職業經理人制度，將內部培訓與外部指導相結合，使經營管理者與職業經理人之間的身份過渡順暢。董事會按照市場導向法選拔和管理職業經理人。 從國有企業高管轉變為職業經理人后，“薪水應與面向市場的職業經理人的薪水水平相符。
（一 ）由董事會決定國有企業職業經理人薪酬。
國外企業職業經理人薪酬決策的科學評價方法及多種方法仍然值得向國有企業學習。外國企業職業經理人的薪酬一般由董事會或薪酬委員會決定。薪酬委員會具有較高的專業技術水平，并隨時有長期薪酬顧問的支持。以瑞銀為例，在每年職業經理人薪酬設計之初，獨立薪酬顧問將從六個方面嚴格篩選目標公司：公司規模，產品和業務范圍，地理范圍，總部所在地，人才競爭，人員和薪酬策略，并對其薪酬水平和結構進行詳細分析，以使其能夠向薪酬委員會提供詳細而全面的數據，以支持其決策。除薪資數據外，薪資顧問將始終與薪酬委員會分享職業經理人薪資的一些新趨勢和做法，以擴大其視野并提高薪資計劃的有效性。
國有企業可以充分借鑒這一思路， 利用董事會決策機制和發揮薪酬與考核委員會的專業性，由薪酬與考核委員會擬定職業經理人薪酬方案，提交董事會決定。取代傳統的由政府部]親身制定和行政管控的非市場化薪酬方式。董事會應遵循人力資本市場規律，推行國有企業職業經理人薪酬市場化定價，以吸引優秀管理人才，充分激勵國有企業職業經理人工作積極性。對于董事會采用市場化方式聘用、采用契約化方式管理的職業經理人，應建立并實行市場化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發展戰略，結合所處行業、企業規模、職位、業績貢獻等要素分析確定職業經理人的市場化薪酬水平，由董事會與職業經理人雙方協商確定薪酬。
（二）分層分類的差異化薪酬體系。
根據薪酬管理的規范結構和各項業務的特點，構建了國有企業薪酬體系、層次分類法的主要意義是科學定義職業經理人的工資基礎，解決工資基礎不明確，工資標準與價值取向不匹配等問題。 針對職業經理人的類型和層次不同，有必要建立相應的差異化薪酬管理策略和分配方法。 在考慮企業內部公平性的同時，充分考慮市場因素。
（三）強化職業經理人薪酬與其績效掛鉤。
進一步樹立“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的薪酬觀念，建立“重業績、講回報、強激勵、硬約束”薪酬管理機制，逐步建立分配機制。 職業經理人加薪模式與經濟效益和績效考核密切相關，與職工收入分配和合理差距協調一致。 職業經理人的工資水平應隨績效水平而變化，以激發職業經理人為企業創造卓越績效的熱情。
合理確定職業經理人薪酬結構
薪酬結構是收入分配制度的核心。 沒有比薪酬激勵機制更強大的激勵機制，而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平，很大程度上受制于企業的薪酬結構的科學與合理性。 一些研究表明，支付職業經理人多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬，即如何構成職業經理人的薪酬。 目前，企業職業經理人的薪酬模式一般包括：基本年薪，績效年薪，中長期激勵和福利等。
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修改時間：2023-12-1 17:14:13
