績效管理如何促進組織變革？
時間：2020-6-4 11:55:47
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沒人懷疑“員工是競爭優勢的源泉”。 我們如何釋放員工的潛力并提高他們的績效？ 我認為，只有差異化的績效管理才能提高員工素質，即通過績效管理促進組織變革。 為了實現這一目標，我們需要把握三個關鍵點：組織變革是目的，績效管理是手段，兩者的聯系是關鍵。
在談論組織變革時，西方國家經常問：“在難以運營時進行變革？”？ 還是在事情進展順利時改變？ “這個問題在中國不再特別重要。隨著中國經濟的快速發展和增長，許多企業抓住了機會，搭上了世界級企業的列車。面對二次創業的總體環境趨勢，無論運營情況如何，變革似乎是成功之路。
外部的迅速擴張給公司的內部管理帶來了巨大的壓力：多個業務部門之間的協調和溝通，如何平衡業務利潤和長期目標，決策速度和效率對變化的響應。 此外，它還涉及領導力問題，例如：如何培養具有領導力和管理經驗的人才； 如何改善績效評估和職業發展體系； 如何有效溝通反饋等。
實際上，當企業感到壓力時，它們也是其成長的機會。 企業的發展戰略必須具有與之相匹配的目標管理，使企業目標與個人目標盡可能地吻合，以便公司能夠具體地執行該戰略，讓公司上下“同心同德” 在合作中發揮大家的力量。
在中國，考核為何這樣難？
在我的課堂上，我曾列了6個人力資源的關鍵，請同學比較其重要性，最后得到的結果依次為：一、績效評估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內部培養，五、人才留聘，六、繼任接班。領導們了解績效管理是影響人的行為的重要因素，因此，將績效評估與人職配備列為最重要的兩項。
績效管理是企業在實際運營中的一個老大難問題，很多企業要么缺乏有效的績效管理，要么就是形式化的績效管理?？荚u目標不清楚、績效衡量只憑主觀評估而沒有量化標準、沒有計劃未來的能力發展、沒有和薪酬掛鉤等。
之所以如此，原因有兩個：第一，考評重視打分數，分數打完后就了結了，沒有再進一步去運用這個結果，第二，中國人習慣中庸之道，對于績效好壞的區分，沒有差異化，一來得顧著人情和顏面，二來不知怎么面對績效差的員工。
如何差異化？
因此，績效管理的目的應該是：提高全體員工的素質，促進企業中的優秀員工占據領導地位，促進企業的職業發展與社會接軌。 隨著企業規模的不斷擴大，只有通過績效考核的差異化，才能不斷提高員工素質。
具體的差異化績效管理方法是根據員工的素質，能力和績效來對其進行排名，獎勵先進，鼓勵一般，鞭策或調整后進， 整個過程著重于掌握可以培養的人才，留住員工并幫助員工解決績效問題。 成功企業的經驗告訴我們，評估的客觀性和公正性以及評估與年薪之間的聯系對績效管理的成敗有關鍵影響。
對于績效不佳的員工，中國企業可能不適合采用西方做法-要求員工立即離職，同時要考慮到自己的感受，原則和法律，建立制度的威信，并說服員工。 更合適的方法是安排他們的培訓并為他們找到合適的位置（可以調動或降級），并給他們一定的時間。
需要注意的一點是：做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統一高層的認識，這樣才能徹頭徹尾地執行到位。
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修改時間：2023-12-1 17:4:20
