在企業發展的初期，企業規模相對較小，業務相對簡單，管理水平較低，決策權集中在老板手中。大多數企業沒有一個系統的績效管理體系，員工的工作好壞是老板說的話，績效管理不被決策者重視。
進入成長期后，為了適應企業快速發展的需要，設計合適的組織結構和制度體系以保證企業的正常運行尤為重要。管理者越來越重視對組織和員工績效的評價。但此時，企業的重點仍然是提供發放工資和獎金的依據。在績效管理環節中，只有績效評價這一環節受到了更多的關注。
企業發展進入成熟期后，經營環境相對穩定，面臨越來越激烈的市場競爭。提高組織和員工的工作績效成為企業長期發展的根本保障，因此競爭環境迫使企業自覺或不自覺地進行績效管理。
許多企業都嘗試過績效管理。一些企業進行績效考核已有多年，但績效考核并沒有帶來績效的提高。相反，它已經成為各級管理者的負擔，主要體現在以下幾個方面。
1)考核不僅沒有起到積極的作用，還會引起員工的嫉妒和不滿，造成員工之間的不和諧。
2)績效考核已經成為人力資源部門自己的事情，各線部門不能給予足夠的重視。
3)考評人員不能以對企業負責的態度，公正、公正地進行評估，評估已經成為一種“走馬觀花”的形式主義，最終成為一種形式主義。
4)對績效優秀的員工不能識別和激勵，對績效較差的員工可以激勵;考生不能正確理解考試的目的和意義，導致對考試的抗拒。
企業在推進績效管理的過程中獲得了很多經驗和教訓，但在很多方面仍然很迷茫，不知道如何開始。
5)績效考核不能在組織目標和個人發展目標之間建立起有機的關系。個人目標和組織目標不能保持一致。分解和確定部門和個人目標是非常困難的。
6)考核指標不能全面衡量考生的表現和發展潛力，對如何設計考核指標感到困惑;績效考核信息不準確，難以獲取或獲取績效考核信息的成本很高。
7)績效考核結果不可靠，不具有有效性?？冃Э己说慕Y果不能反映員工的實際工作成果。員工不相信績效考核的結果，員工經常抱怨。
8)企業對選擇何種績效考核方法感到困惑。雖然先后采用了360度考核、最后一名淘汰、KPI考核、平衡計分卡，但效果并不好。企業正在思考如何更好地運用這些選定的管理思想和方法。
在推進績效管理的過程中，上述問題并非偶然，原因很多，深層次原因如下。
1)各級管理者和員工對績效管理存在誤解。
2)企業的基礎管理水平需要提高,企業的發展戰略不明確,部門的功能尚不清楚,預算系統(公司的操作缺乏規劃),公司的會計制度并不完美(會計不能反映企業的實際生產經營),等也會影響績效管理的效果。
3)績效管理體系存在缺陷?？冃Ч芾眢w系未能使個人目標、部門目標和組織目標保持一致，績效管理未能最終提高個人的能力和素質，績效管理未能促進個人和組織的績效。
4)績效考核制度存在缺陷?？冃Э己巳?、績效考核對象、績效考核周期、績效考核內容、績效考核結果的應用等系統設計存在缺陷。
5)考核指標，尤其是關鍵績效考核指標存在缺陷。選擇合適的績效考核指標，確定權重，建立客觀的考核標準，選擇合適的績效考核人員，明確考核信息來源，是績效考核指標設計的關鍵環節。
6)績效考核指標的選擇存在問題。沒有突出的戰略導向，員工的行為與企業的預期行為不一致。
7)績效管理實施不到位?？冃в媱澋闹贫ǜ与S機，績效目標的制定缺乏有效的手段和依據;主管由于忽略了績效指導過程，未能及時對下屬進行績效指導和溝通，未能及時發現存在的問題，無法給予下屬工作支持;績效評價信息不準確，導致績效結果缺乏可信度，績效評價環節具有隨機性，不能實現公平與公正;績效考核結果應用不系統，與績效工資獎金、培訓教育、個人發展規劃等掛鉤;績效反饋處理不當，上下級溝通不暢，績效管理作用無法發揮;績效改進工作效果不佳，不能發現問題，通過績效考核流程改進和基礎管理改進促進流動。
有許多因素影響企業績效管理的促進效應,如企業文化、發展戰略、治理結構、組織和部門職能、職位管理體系,預算會計體系,以及基本的行政后勤管理水平,生產、銷售、財務管理、信息系統等。
從績效管理本身來看，上述因素主要來自以下三個方面。
1)各級管理者和員工對績效管理的認識存在一定的誤區，不可避免的會在實踐中產生各種困惑。
2)績效管理沒有取得成效的主要原因是績效考核制度和績效考核指標存在缺陷。
3)公司績效管理改革的實施沒有得到有效的推進，各級管理者和員工沒有掌握實施績效管理的相關工具、方法和技能。
專家提示：
對績效管理的錯誤理解是最根本的原因，也是最難突破的障礙。
績效管理的概念和工具應適應東方人的特點和社會發展階段。
績效管理的方式和方法與企業的發展戰略和決策領導者的管理方式相適應。
績效管理需要大量的工具、方法和技能。有必要加強各級管理人員和雇員對績效管理工具的培訓。
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