2017 HR新趨勢：用設計思維重塑人力資源部

  中略導讀：為什么很多人力資源變革一開始就注定了失敗，根本原因是一些人力資源的專業設計是基于標桿實踐，忽略了企業的場景，不知不覺得和企業初衷背道而馳。

  設計思維恰恰針對這一問題點，初始應用即從本源著手開啟思考。目前，HR需要關注的趨勢就是如何運用設計思維重塑人力資源部。

  一、什么是設計思維

  1、什么是設計

  我們先看一個例子，外出旅行，你喜歡選擇以下哪個插座：

  第一個是插座是我們常見的蠢哭70億的插座！

  第二個一個新加坡的90后女大學生發明的，堪稱旅行法寶。

  這個插座設計是基于用戶自身體驗，此類設計被稱為用戶創新(User Innovation)，據斯坦福統計，用戶創新占所有創新的80%，所以真不能忽略用戶的力量。

  2、什么是設計思維

  簡單來說，設計思維是通過對人們進行密切、甚至近乎人類學研究式的觀察，來獲取深入信息，以解決那些可能尚未浮出水面的問題。設計思維不是教人如何讓你做一個平面設計、立體設計、設計傳達設計等等，它不是教人如何做設計，而是教授一種創新的思維，是解決創新問題的哲學。

  3、斯坦福設計學院（D School）給出了設計思維的五步法

  Empathize（感同身受）。就是當一次客戶，盡一切可能地站在客戶角度看問題。

  Define(定義)。界定問題，描述我們想做的事情，或者闡述一個問題獨特的關注點。

  設想（Ideate）。盡可能多的去想解決方案，想自己項目可能涉及到的人，然后再簡化為一個具體的方法。

  原型設計（Prototype）。用最短的時間，最少花銷做出我們解決方案。讓大家設置一個場景一起感受一下它到底是否合理，做出產品原型從而反思產品。

  Test（測試）。體驗或邀請相關人員一塊進入一個場景，一塊感受模擬一下，讓大家想像一下這種解決方法是否合理，這就是我們所說的測試。

  二、設計思維如何應用于人力資源變革

  1、人力資源設計和業務設計相結合，而不是簡單的相匹配。

  比如一家企業在招聘銷售人員時，重新分析了銷售的場景，將客戶購買的過程進行剖析后對照本企業的銷售過程發現，其最大的瓶頸關注點是產品的定位賣點而不是客戶數量的開發，后續的招聘聚集在銷售執行能力強的人而不是人脈關系強的人。同時人力資源部把培訓的內容和銷售場景想結合。

  2、幫助業務部門構建業務達成和業務的探索機制。

  人力資源的工作開展不是為了控制業務部門，更不是代替業務部門，而是幫助業務部門形成驅動，羅杰l馬丁在他的《商業設計》書中講述了知識漏斗的概念，分為三個階段：探索謎題、得到啟發、形成程式。探索謎題：這是一個挖掘本質需求的過程。需要對需求再挖掘、再思考。得到啟發：將復雜謎題簡化理解的思維模式，即隱形變顯性。形成程式即模式明晰化和流程化的過程。

  3、人力資源管理是基于用戶為中心的，而不是簡單基于標準為中心的，不是按部就班的設計，而是多視角的復合解決方案。

  基于設計思維的人力資源解決方案需要深度的理解自己的員工的狀況和業務的狀況。定制而不是復制，用戶視角而不是HR視角來設計方案，同時考慮方案執行中關聯的人員和其在執行中的角色。

  4、不但要設計而且要深入運作并迭代，甩手掌故一勞永逸不行。

  業務的迭代快捷決定了制度的設計不再是能用幾年，而是如業務和人員的變化制度將隨之變化。

  5、人力資源團隊和業務管理團隊成長需要基于需求學習，建立匹配的知識框架。

  學習的過程可以分為兩類：一是無差別的吸取各類知識擴展視野；另一類是針對需求的專題研究。在此，第二類尤其值得關注。

  一味向成功標桿學習的拿來主義和固化的HR三支柱或六大模塊的分步變革，越來越不合時宜。成長型企業需要基于本企業的人員構成和業務特點，從業務的本質思考和解析，有針對性的做人力資源設計。

  （文章來源：環球人力資源）