員工職業發展通道建設的方法及步驟

  員工職業發展通道指的是員工在公司的職業發展和晉升的路線，讓員工明確未來的發展方向和晉升節奏，通過晉升標準，牽引員工發展，使員工的發展與公司的發展需求保持一致。那么，員工職業發展通道如何建設呢?本文就來聊聊員工職業發展通道建設的方法及步驟，希望能為大家提供一些思路。

員工職業發展通道建設的方法

  1、完善崗位體系。

  職業發展通道建設的使用對象是企業各崗位上的各個員工，因此公司在開展職業發展通道設計前需要對管理事項進行梳理，在此基礎上合理設置崗位(包括規范崗位的命名，崗位職責劃分，規定崗位的編制，規定崗位的任職資格等)，不同的崗位類型適用于不同的發展通道，完善的崗位體系是職業發展通道構建的基礎。

  2、設計職業通道。

  在崗位合理設置的基礎上，進行職業發展通道的設計。根據崗位設置劃分，需要設置多種類型的職業發展通道，全面涵蓋公司的所有崗位，滿足全體員工的晉升需求。

  職業發展通道的類別的設置沒有唯一的標準，需要從企業的實際情況出發，考慮某一類崗位對于企業發展的重要程度如何，是否是實現企業階段戰略目標的關鍵崗位，考慮該類崗位數量的多少，是否足以設置一個單獨通道，還要保持各通道之間的獨立性等。在考慮這些因素的基礎上進行職業發展通道的設計。

  多職業發展通道的設置能夠解決企業晉升渠道單一、只有做領導才能實現晉升的問題。比如某些員工，根據其自身的性格、溝通能力、組織協調能力等方面考慮，其不適合做管理類領導，但是他能夠在技術研究與應用方面做出很高的成就，通過自身高超的技術水平能夠給企業創造出較高的價值。針對這類員工一定要有他們的晉升機會和晉升空間，比如設置專業技術通道，讓此類型的員工不通過當領導的方式也能夠在級別上進行晉升，拿到高水平的收入。

  通道確定后，還需要進行各通道的層級設置，各通道的層次劃分應既能提供較多的職業發展機會和空間，又不致因為層級過多而造成激勵力度不足。還需考慮職業年限與層級數量的平衡，根據企業規模覆蓋職業生涯，即一名應屆畢業生進入公司后，在其職業生涯年限內是有機會從最基層晉升至企業最高領導層的。

  3、建立管理規則。

  職業發展通道的類別、層級設置完成后，需要根據各職業發展通道所對應的崗位類別，從資歷資格、業績能力、專業創新等方面設置任職資格，設置各職業發展通道內的晉升、降級規則，符合所設定的條件時就需要進行晉升或降級處理。比如每個職級要有人員數量限制，此數量可以是具體數字，也可以是公司人員的一定比例等。

  管理規則的設置需要有一定的靈活性，比如不同職業發展通道之間可以進行轉化，對特別優秀的員工進行破格提拔，但是這些操作需要有相對明確的規定。比如不同職業發展通道之間的轉換，要設置好轉換的規則，例如哪些通道之間是可以轉換的，轉換要滿足哪些條件，轉換后的職級如何對應等，都要有具體的規定;優秀員工的破格提拔，需要規定特別優秀或重大貢獻的認定標準是什么，或者是需要由哪一層級的領導、會議審批之后才能夠執行等，以此來激勵員工的創新、冒尖精神。

  4、結合薪酬績效。

  職業發展通道不是單一孤立的系統，而是與薪酬、績效考核緊密結合的。

  職業發展通道與薪酬結合。職業發展通道中不同職級的員工，代表著員工能力水平的不同，能力水平高的員工對應的職級就高。但是高水平員工不能夠僅僅給予相應的級別，還要在薪酬收入上進行體現，只給位子不給票子是耍流氓行為。因此職業晉升通道需要與薪酬體系相結合，不同的職級對應不同的薪酬水平，以薪酬收入的差異化體現能力水平的差異化。

  職業發展通道與績效考核結合。職業通道中不同的職級代表著不同的能力水平，但是能力水平的高低如何評判呢?績效考核結果就是一個很好的反映指標，業績結果最能夠體現出員工工作能力水平的高低。因此在進行職級的晉升與降級操作時，需要與績效考核結果進行結合，業績表現好的員工進行職級晉升，業績表現不好的員工進行降級處理。

  5、管理實施。

  員工入位：職業發展通道建設完成后，需要將員工進行相應的入位，員工入位一般分為三種情況。一是現有員工入位，可以采用職位評審法，即以職業發展通道任職資格為基礎，根據崗位所對應的發展通道，以及所映射的職級范圍，并結合員工的學歷、職稱、工作經驗、能力素質等因素，確定所歸入的職級;二是新聘應屆生入位，應屆生入位操作相對簡單，一般入位到其任職崗位所對應職業發展通道的最低職級;三是社招人員入位，社招人員可采取與現有員工同樣的職位評審法進行入位。

  操作實施：職業發展通道操作實施過程中主要牽涉到職級升降和通道轉換，一般由公司的人力資源部負責組織實施。根基變動人員所在的職級層次，需要分類采取不同的評審流程，在滿足晉升、降級或通道轉換的條件下，職級較高的人員進行晉升、降級或通道轉化時需要公司領導或相應會議進行評審。

員工職業發展通道設計的步驟

  在設計員工職業發展通道時，需要遵循一定的程序和流程，一般分為五個步驟：劃分職崖通道、劃分職位族群、設計通道層級、對管理及專業通道定級、層級稱謂命名，通過這五步，就形成了公司的員工職業發展通道圖。

  步驟一：梳理公司業務價值鏈，劃分職崖通道。

  價值鏈分析法是由美國哈佛商學院教授邁克爾·波特提出來的，是一種尋求確定企業競爭優勢的工具。企業有許多資源、能力和競爭優勢，如果把企業作為一個整體來考慮，又無法識別這些競爭優勢，這就必須把企業活動進行分解，通過考慮這些單個的活動本身及其相互之間的關系來確定企業的競爭優勢。

  為什么劃分職崖通道要基于業務價值鏈呢?業務價值鏈分析了企業各功能模塊的價值貢獻，而員工職業發展通道需要對不同崗位的價值貢獻進行區分，對創造價值相似能力和要素的崗位會劃分在一起，價值貢獻大小會影響崗位的層級高低。根據業務價值鏈，大多數企業職業通道通?？梢詣澐譃槲宕箢悾汗芾硗ǖ?、營銷族、研發技術族、職能管理族、工勤族。

  步驟二：梳理崗位清單，劃分職位族群。

  梳理基礎崗位清單，這是設置員工職業發展的基礎和前提。崗位梳理應包括對崗位名稱、職責等進行分析，只有梳理好了崗位，才能夠將崗位對應到不同的職位族和職位類。根據管理的需要，會將職位族進一步細分劃分為職位類，一個職位族包含多個職位類。劃分顆粒度的大小主要根據崗位職責的差異性、崗位的重要性以及人數規模，差異性越大，重要性越高，人數規模越大，職位類就越需要細分。比如銷售類崗位，根據業務形態的差異，將職位類細分為大客戶銷售、終端銷售、電商銷售等。

  步驟三：設計通道職級及定義。

  阿里的員工職業發展通道，管理層級從M1到M10，專業層級從P4到P14;京東的員工職業發展通道，管理層級從M1到M6，技術層級從T1到T11;騰訊的技術族、專業族、市場族各個職業發展通道均由低到高劃分為6個等級，每個級別由低到高可分為基礎等、普通等和職業等三個子等。三家互聯網企業的通道層級各有特色。

  那企業設置多少層級比較合適?層級設定主要取決于哪些影響因素?一般而言，層級的多少主要考慮員工的發展節奏和人才結構。公司對員工晉升是采取小步快跑策略還是一步一個臺階策略，很多程度上影響職級的多少?！靶〔娇炫堋眲t需要設置多個職級，“一步一個臺階”就可以少設置職級。層級的多少還需要考慮人才結構，如果打造成金字塔形的人才結構，可以多設置層級;如果打造成橢圓形的人才結構，則層級需要減少，控制晉升的節奏。

  步驟四：管理、專業通道層級定標。

  當把通道的整體層級設計完成后，需要對管理及專業通道設置各自的層級。雙通道的設計就是鼓勵大部分人走專業通道，但享受同等管理序列級別的薪酬待遇。首先需要對管理族定義層級，公司一般分為基層管理者、中層管理者和高層管理者，每一層管理者對應多個層級，具體數量需要考慮團隊規模的大小以及總部和分子公司等組織關系。管理通道層級設置完成后，就成為專業通道層級設置的參照物。專業通道的最上限對應到管理通道哪個層級，主要取決于本崗位的價值貢獻和重要度，每一個專業類型的職位族對應的層級都會有所差異。

  步驟五：稱謂規范化。

  取一個好名字既需要科學設計，也需要藝術把握。稱謂的規范化既是公司規范化管理的一個組成部分，也會影響員工的心理感受，因此，命名是一個很有講究的事情。一般而言，管理通道命名從經理、總監、副總裁到總裁;職能通道命名從專員、主管、專業經理到專家;研發技術通道命名從助理工程師、工程師、資深工程師到專家。同時，命名需要考慮崗位屬性。崗位偏物理屬性的叫工程師居多，偏化學屬性的叫研究員居多。好名字不僅讓員工心里爽，也有助于員工的成就感提升。

員工職業發展通道建設要求

  1、崗位特性：在充分了解每個崗位職責、特點后，對崗位進行整理歸類，這是職業發展通道設置的基礎。

  2、崗位重要程度：在對崗位歸類后，還要客觀評價各類崗位的相對重要程度，以增強職業發展通道設計的針對性，有效降低管理成本。

  3、崗位人員數量：統籌比較各類崗位人員數量，判定各類崗位能否支撐設置獨立的發展通道。

  4、通道之間崗位設置要保持相對獨立，不同通道間應盡量避免崗位重合，如果一個崗位可以歸入兩個通道，在通道設計時應明確界定這類崗位的歸屬。

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