事業合伙制不但是激勵手段，還是企業持續發展的一種戰略動力機制，是一種企業成長與人才發展的長效機制，是一個涉及企業戰略創新、公司治理結構優化、組織與人的關系重構的系統工程。
企業想要推行事業合伙制，就要回歸企業的頂層設計，回歸企業的使命追求與核心價值觀、回歸企業的事業理論，它需要企業家與合伙人對上述命題進一步完成系統思考并達成共識，對推行事業合伙制的目的與目標要真正想明白、想清楚、想透。沒有對事業追求的系統思考和共識，事業合伙制充其量只是一種力度更大的利益分享機制，到頭來聚集的還是一支雇傭軍，只為錢而戰，而不是為使命與事業而奮斗。企業家為什么要推行事業合伙制?要達到什么樣的目標?沒有真正想明白、想清楚，就容易對推進方案反復、遲疑，不斷翻燒餅，甚至在關鍵時刻不講信用、不兌現承諾。
另外，推行事業合伙制，要回歸企業的變革與創新，要基于新商業文明規則，對企業的戰略、公司治理結構，組織與人的關系進行系統的變革與創新，優化事業合伙制生存的土壤和生態環境，使事業合伙制真正能凝聚一批有追求、有意愿、有能力的人抱團打天下，持續奮斗創偉業。不然事業合伙制在執行時就會出現扭曲、變形，無法達到預期的目標。
一、事業合伙人制不是簡單的員工激勵
事業合伙人遵從合伙人的理念，共同經營，享受權利，承擔義務。事業合伙人制度根據現有公司施行來看，都是將員工和公司更深層地的綁定在一起，共擔風險，最大限度讓員工共享企業收益，比如員工持股、股權激勵等。和股權激勵等不一樣的是，事業合伙人制度更側重解決企業經營層面的問題。
二、事業合伙人制是更深層次的職業經理人改革
當前國企改革大背景下，市場化經營機制發揮重要作用，需要不斷探索職業經理人制度，激發經理層活力。
在高管層面甚至核心員工層面推行事業合伙人制度，更有效地將職工權益與企業利益綁定在一起。事業合伙人制度不但可以讓員工享受中短期利潤分配，充分發揮員工活力，還可以輔以員工持股等股權激勵政策，享受長期收益。
三、事業合伙人制的三個關鍵問題
1、利益分配。事業合伙人和企業高層對于利益如何分配，分配依據十分看重，其中不但設計平臺價值與合伙人工作付出的關系，更有公司推行事業合伙人制度的最終目的所在。
2、要求與服務。推行事業合伙人制度，使大家成為命運共同體，公司能為合伙人提供哪些支持，合伙人在現有資源下能整合哪些外部資源為企業創收。
3、統一的核心價值觀。實行事業合伙人制度是為了最大限度給員工讓利，一起將公司做大做強。艱難困苦時期創業易，開疆擴土后守業難，想要和合伙人攜手共進走下去，就必須有統一的核心價值觀此類軟文化。
1、事業合伙人機制不等于股權激勵。
股權激勵仍然是一個中心化的思維模式，合伙人機制是去中心化的思維。股權激勵依然是從老板的角度出發，你干得好，就給根胡蘿卜，短期的是獎金，長期的是股權，所以仍然是雇傭和被雇傭的關系。
合伙人機制不是這樣，而是我跟你有共同事業的理想，雖然能力上有差異，但我們兩個加起來能把事情干得更好，所以我們形成合伙。依據貢獻的大小，包括資金的貢獻、能力的貢獻、智力的貢獻、資源的貢獻，雙方形成合作股權的比例，然后賺取短期的收益價值和長期的資本價值。此外，和傳統股權激勵相比，事業合伙人機制的又一大優勢是可以有效避免企業內部公平性遭受質疑。
2、事業合伙人機制不等于資源整合。
在一個去中心化的思維或互聯網思維中，沒有誰是希望被別人整合的。資源是一個生態系統，人才和人才之間也是生態關聯。就像我們說獅子吃羚羊，羚羊吃草，獅子死了以后尸體被分解，又變成草的肥料，能說誰比誰更高等嗎?能說誰整合了誰嗎?不是，它們是相互依存的關系。
3、事業合伙人機制不等于利益共享。
共擔、共創、共享，一定要強調共擔，沒有共擔為基礎的合伙人機制，是無法持續運行。有很多企業給員工做了很多利益分享，但往往忽略了共擔是合伙人機制的一個前提。沒有共擔為前提的話，任何的合伙人機制都會被理解成是一個分配機制，而非激勵機制。但合伙人機制一定不是分享機制、分配機制，而是一個激勵機制。
4、事業合伙人機制不是一伙人機制。
另合伙人機制也不是把一群人放到一起，各自干各自的。這樣的機制不是合伙人機制，而是一伙人機制。什么才是真正的事業合伙人機制?可以總結成一句話：它是基于互聯網思維和產業生態思維，把技術、資本、產能、資源、智力等等價值創造相關方組織起來，共擔、共創、共享的一種分工協同機制。合伙人機制一定要形成分工和協同，基于分工和協同，才能產生更大的組織效率，產生更大的價值，然后根據一定的交易結構來完成各自的分享，并以此作為共同奮斗的原動力。
以上就是關于“事業合伙人制度的理解和認識”，供大家參考。咨詢事業合伙制設計，歡迎致電中略咨詢。
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修改時間：2023-12-6 19:5:13
