定崗定編的依據及步驟

定崗定編的依據是什么?

  確定定崗定編的依據主要包括了四個方面：確定的組織結構、確定的部門主要職能、明確的組織目標要求、員工實際履職能力。

  1、確定的組織結構。

  明確的組織結構是定崗的前提，崗位設計是在確定部門設置的基礎上進行的。如果組織結構無法確定，就不能進行定崗工作。

  2、明確的職能組織。

  結構確定之后，依據企業整體價值分布，再確定部門職能。在部門職能確定以后，依據工作流程，按照流程相近的原則，對部門職能進行模塊化劃分，明確崗位職能。

  3、明確的組織目標。

  要求根據企業戰略、核心能力提升以及管理水平提升的理論推理要求，明確各崗位職責履行應達到的、理想的目標要求。主要以下四個方面來描述組織的目標要求：

  (1)工作量

  工作量分析一般可以采用工時、計件等量化的方法。如果很多崗位工作量不飽和，就要考慮一人多崗，減少崗位的數量，從而降低企業的人工成本。

  (2)工作結構

  工作結構分析主要針對日常例行工作和例外突發性、臨時性工作。如果某崗位例外事件的工作時間占全部工作時間50%以上，這個崗位存在的意義就不大了，建議撤崗。

  (3)工作強度

  工作強度主要是精力高度集中的工作狀態下每天持續工作時間。如果在精力高度集中的狀態下，每天持續工作10小時以上，且這樣的工作日占了全年有效工作時間的30%以上，說明該工作強度較大。

  (4)工作目標對員工履職能力的要求

  依據企業戰略、組織總體目標要求、核心能力提升以及管理水平提升的理論推理要求，明確各崗位職責履行應達到的、理想的目標水平要求。比如，如果某企業戰略要求科技開發能力應達到某個高度，相應推理，則研發人員應具備什么樣的能力水平。

  4、員工實際履職能力。

  根據崗位職責，分析現有員工目前的能力水平，這樣的能力水平能否達到工作目標對員工履職能力的理論要求。如果是新創的企業，在無法明確現有員工實際能力的情況時，可以根據當地的人力資源平均能力水平進行考慮。

定崗定編的步驟

  開展定崗定編可以從以下七個步驟進行：

  1、業務與組織架構回顧。

  明確企業的長期戰略、盈利模式和業務目標，同時了解企業的業務流程、管理流程與組織架構設計，為定崗定編提供參考依據。

  2、部門責權優化。

  結合企業業務目標與組織架構，基于企業內部歷史責權情況，梳理優化各部門責權，界定各部門關鍵職責分工與其相互關系，確保重要責權無遺漏、無重復。

  3、開展崗位分析，確認崗位職責與數量。

  開展崗位調查研究，一要依據企業當下的發展階段和現狀選擇合適的定崗方法，如組織分析法、關鍵使命法、流程優化法;二要了解各崗位的影響因素;結合調查結果將部門職責向崗位分解，確認各部門關鍵崗位與輔助支持崗位職責，并輸出各崗位的《崗位說明書》。

  4、企業總編制預測。

  根據戰略和業務的變化，采用定性或定量的方法進行預測企業總需求人數。定性預測方法有：趨勢預測法、經驗預測法或德爾菲法。定量預測方法有：多元回歸預測法和計算機模擬預測法。

  5、企業結構編制預測。

  根據業務人員工作效率、工作任務以及企業歷史與行業數據，明確業務人員與生產人員數量;依據行業業務人員與職務人員比例，參考歷史數據確定各公司職能人員數量，最后參照管理人員的管理幅度，明確企業管理人員數量。

  6、崗位編制預測。

  依據從上至下原則，鎖定總量與結構編制;并采用現場測定、問卷、或工作日志等形式，計算員工平均負荷率;結合編制總數、業務目標、員工負荷率多方面因素進行編制調整，確認崗位編制。

  7、試點推行與優化。

  基于定崗定編調整結果，開展試點推行;定期對運行效率進行跟蹤，收集運行問題;對工作負荷過大或過小的崗位做出編制調整，對責權利不清晰、運行效率低下的部門進行崗位調整。

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