標桿學習失敗的原因有哪些

標桿學習失敗的原因有哪些?

  1、標桿學習目的不明。

  一般來說，標桿學習主要是對影響企業發展的重要因素(也就是常說的關鍵成功因素)進行學習。道理也很簡單，根據短板理論，補齊企業經營管理中“最短的那塊木板”。

  而現實中，一些企業在進行標桿學習時不但沒有明確的方向，也沒有充分考慮標桿企業的管理模式是否適合自己的企業，只是盲目跟風。市場流行什么學什么，市場什么最火就學什么;甚至有人說，要學就學最好的、最新的、最先進的。一定要清楚的是，最好的、最新的、最先進的卻不一定適合你。

  舉個典型的例子：有家企業先學富士康，招聘了一批在富士康工作過的人;實施一段時間，覺得效果不好;然后改弦更張，又開始學習三星，再招聘一批三星的人，實施了一段時間，仍覺得效果達不到預期。

  像上述這樣進行標桿學習的企業并不在少數。

  企業不管做什么事情，都應有明確的方向。有了方向，才能夠知道自己的問題在哪里，才會清楚自己應該向誰學習。如果自己都不清楚方向，四處出擊，沒有重點，再好的標桿也不能幫你指出出路。管理不是跟風，適合的才是最好的。選擇標桿學習對象要結合企業自身的問題點，進行重點突破。

  2、學習標桿選擇不當。

  企業進行標桿學習時應結合企業管理實際情況，選擇合適的標桿學習對象。

  企業首先應該搞清楚自己處于哪個發展階段，當前企業所面臨的主要問題，企業的基礎管理水平、領導者的管理風格、員工的能力素質等等。

  只有真正認清了現狀，企業才能更理性、更清醒地找到適合自己的學習標桿。否則，標桿選錯了，即便付出再多努力也很難有一個好的結果。

  如果一家企業的管理水平處于“工業1.0”階段，卻瞄準一個“工業4.0”水平的企業作為標桿來學習，取得成功的概率能有多少?管理是個循序漸進的過程，你首先得學會走，然后才能跑。企業管理不可能脫離現實而實現“跨越式發展”的。

  因此，企業選擇標桿時應考慮到企業自身實力。與其好高騖遠設立一個根本達不到的目標，還不如設定一個切合實際的目標。

  3、變革推進落實不力。

  很多企業推行標桿學習時沒有詳盡的推進計劃。標桿學習對企業來說是一場管理上的變革。既然是管理變革，企業就需要在組織結構、人員、制度流程以及企業文化等各方面上進行調整以適應新的管理模式。

  一般來說，組織結構和制度流程的調整是比較容易的，而企業文化和員工觀念的轉變需要一個較長的時間。

  在企業變革管理中，人的因素十分重要。首先需要強有力的變革領導者，負責標桿學習項目推進的人一定要對標桿學習富有熱情并且具有足夠的領導力;其次，需要一批掌握新的管理知識和理念的員工，企業一方面需要加強對現有員工新知識、新技能的培養，另一方面也需要從外部引進一批合適的人才。

  最后，新的管理模式的推行，企業領導者要以身作則。要求員工做到的，企業領導者必須先做到;禁止員工做的，領導者堅決不能做。如果領導者不能以身作則，那么再好的管理模式只會停留在紙面上，很難落實下去。

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