怎么提高薪酬滿意度？提升員工薪酬滿意度的方法

  提高員工薪酬滿意度是現代企業人力資源管理的重要內容之一。提高員工薪酬滿意度可以有效地吸引和留住人才，激發員工的工作積極性和創造力，提高工作效率和企業績效。此外，提高員工薪酬滿意度可以增強員工對企業的認同感和忠誠度，減少員工流失率和勞動糾紛，提高企業的穩定性和競爭力。

  如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，發揮出最大的工作積極性，成為現代企業管理組織應當努力把握的課題。那么，企業如何提高員工薪酬滿意度？本文來聊聊提升員工薪酬滿意度的措施和方法。

如何提高薪酬滿意度?

  1、根據薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望。

  企業可以不定期開展薪酬滿意度調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整及發放方式的看法與建議，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調整薪酬體系時就能做到有的放矢。

  2、根據薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平。

  薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。利用外部調查，能夠了解市場薪酬水平及動態，特別是同行業其他企業的薪酬水平，從而診斷分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。通常來說，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，有利于企業吸引和留住優秀人才。

  當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低(高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工;另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大于成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

  3、根據崗位測評，評估崗位相對價值。

  崗位評價是通過科學的方法對企業中崗位的職責大小、難易程度、技能水平要求等進行測評，評估各崗位的相對價值，根據崗位相對價值及對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率與工資等級。為確保薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業應具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值能夠公平體現，從而解決員工的內部公平問題。

  4、合理設計工資結構，保證薪酬內部橫向公平。

  企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級;銷售人員可以采用業績提成制度;生產人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，如此不但可以避免員工盲目地橫向比較，還能夠使員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系能夠有更大的激勵作用。

  5、建立完善的績效考核體系，確保薪酬內部公平。

  崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。

  績效考核是實現薪酬內部公平的關鍵環節。公正、公開與公平的績效考核體系能夠有效提升薪酬的激勵作用。不過，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不得當，就會適得其反，會降低員工的滿意度。因此，績效考核必須要以事實說話，雙向溝通，及時反饋。

  6、通過意外性收入，提升薪酬滿意度。

  規律性的薪酬及獎金發放容易降低薪酬的刺激和激勵作用，企業可以通過“績效工資”使員工薪酬產生較大浮動，或者把年終一次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。此外，適當增加一些特殊的小福利項目，即便數額不大，也會讓員工感到驚喜。

提升員工薪酬滿意度的措施方法

  1、提高管理者的認識。

  管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個持續改進的過程，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定有針對性的激勵制度并執行下去，以提高員工對薪酬的滿意度，提升員工的工作熱情。

  2、進行崗位測評，評估崗位相對價值。

  崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。

  崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業應建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，這樣能有效地解決員工的內部公平問題。

  3、建立有效的溝通機制。

  員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這個問題，可以通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。不少企業實現薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，目的就是避免員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。然而這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣容易削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足和激勵機制的重要手段。

  4、通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平。

  薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明，一個企業在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。通常而言，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高于其的企業薪酬水平，將有助于企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。

  企業在確定薪酬水平時，應綜合考慮企業戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，要根據具體情況進行具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益的應大于成本支出，這是企業需要考慮的實際問題。

  5、設計合理的薪酬體系。

  想要提高員工的薪酬滿意度，企業還應設計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實行崗位薪酬制度體系的企業，在目前缺乏其他激勵方式的情況下，績效薪酬應該成為激勵團隊的主要方式，用以區分不同崗位工作的人為組織做出的不同貢獻。在績效薪酬管理中，對員工進行績效評估主要通過對員工行為的評價和業績測評來完成。這就要求企業建立一個完整的績效考核體系，使企業的薪酬體系靈活有彈性，確?？冃匠昕梢詫T工產生激勵作用。

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