薪酬談判要注意哪些方面？HR薪酬談判注意事項

  進行薪酬談判的目的，是在不破壞企業薪酬體系的基礎上盡可能留下候選人。那么，HR在進行薪酬談判時要注意哪些方面呢？本文就來介紹一下HR薪酬談判的注意事項及技巧。

HR薪酬談判要注意哪些方面?

  1、不要一開始就談薪酬。

  薪酬談判過早或過晚和接下來的面試有一定的關聯。如果是招聘基礎崗位，比如前臺、助理等職位可以從一開始就談論薪酬。但對于其他崗位的招聘，最好不要一上來談論薪酬。因為，HR需要在面試過程中積累對求職者職務、性格、語言等進行足夠的了解。若是雙方的溝通不深入，就開始盲目確定薪酬，容易破壞談判的可能性，導致人才流失。

  2、不要直接詢問求職者對薪酬的期望。

  如果直接詢問求職者對薪酬的期望，會給求職者一種占上風的錯覺，認為自身具備的能力優秀，可以“漫天開價”;再加上，詢問了應聘者的薪酬期望后又無法滿足，會讓求職者產生負面的情緒，不利于接下來的面談。因此，對于HR可以詢問求職者上一家離職企業的薪酬情況，不僅能夠作為參考，也能延后談論薪酬的時間，以獲得信息及思考的機會。

  3、只告訴薪酬的區間值。

  如果直白的告訴求職者應聘的崗位薪酬，過低容易導致人才流失，不利于企業招聘。因此HR在談論薪酬時，可以給出一個區間，這樣做有三個好處：

  (1)淘汰掉那些懷著高薪酬應聘的人選。

  (2)讓求職者明白公司是有發展空間的，最終薪酬除了企業固定給予的，和個人能力也有很大關系。

  (3)讓求職者知道公司除了固定薪酬之外，還有其他福利薪酬會影響到最終工資，加深求職者對企業的好奇心。

  4、知己知彼掌握薪酬信息。

  在薪酬談判過程中，HR要首先要對企業的薪酬結構和現狀有一定了解，同時也需要了解求職者的真實薪酬待遇和他曾經的薪酬待遇，并且了解當前崗位薪酬的定位，才能在薪酬談判過程中掌握一定的主動權。

  5、全面談薪酬。

  不要為了薪酬而談薪酬，還需要多向求職者多展示企業的文化、工作環境及平時有哪些福利，如年終獎、季度獎、過節費等都可以多說，或者多傾聽下求職者真正在意的是什么，如彈性的上下班、午飯補貼等。雖然不是直接的薪酬，但是還是會引起求職者深思的問題。

  6、婉轉回答高薪酬人才。

  當薪酬無法滿足求職者的需求的時，可是企業又較稀罕此人才時，不要一口回絕，使談判陷入僵局。而是可以婉轉的回答，如：需要請示下相關領導，看能否為你打破現有的薪酬體系。利用固定工資+浮動績效的薪酬方式，看求職者能否接受。

  7、對求職者的重要性加以弱化。

  即使HR內心很看重某個求職者，但在薪酬談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量?？梢愿嬷舐氄撸浩鋵嵄菊衅傅膷徫灰灿衅渌诉x進行競爭，并不是非你默許;最終選擇你，不是因為潛力和經驗是最好的，而是薪酬范圍我們企業可控之內;讓求職者明白，薪酬并非全部，其中企業的發展趨勢、未來的薪酬將會上升等。

HR薪酬談判的注意事項

  1、清楚薪酬的上下限。

  HR新人在做薪酬談判時最容易犯的錯誤，就是覺得薪酬談判是談得越低越好。甚至有的HR說薪酬談判就和去商場買衣服砍價一樣，不管別人說多少價格都先砍一半，然后再一點點往上調，這是一個十分錯誤的做法。

  HR在進行薪酬談判，必須先明確薪酬談判的目的。薪酬談判的最終目標不是把人才期望的薪酬壓到最低，而是為企業找到合適的人才，并給出雙方都相互認可的薪酬。

  2、不要亮出薪酬的底牌。

  在談論薪酬的過程中，不要將所有的底牌都亮出來。許多HR在問求職者問題的時候已經給出了企業的標準，但是自己卻還不知道對方心里期望的薪酬待遇是多少。

  3、避免模棱兩可的說法。

  在薪酬談判的過程中，要讓候選人開誠布公地直接說出薪酬數字并不容易。許多候選人會覺得，當自己說出數字的時候，企業就會占據主動，使自己在應聘的過程中喪失優勢。

  這類不想說明自己具體薪酬要求的候選人，主要是擔心自己如果報的價高了可能得不到這個工作機會，企業在知道了自己的薪酬要求之后，可能會選擇條件相似，但是薪酬水平要求比較低的候選人;同時也擔心如果報的價低了，可能自己的權益會受損。有可能在自己說了具體的薪酬要求之后，本來企業可以給到比較高的年薪，結果因為自己說的期望比較低，最后就按照比較低的期望給薪了。

  但對企業而言，和候選人確定薪酬的具體數值是必要的環節。這對于企業是不是要考慮錄取候選人起著決定性的作用。這時候如果候選人總是要故意閃避這個問題，回答得不清不楚。我們可以直接和候選人說：“企業對這個崗位的候選人做出最終錄取判斷的時候，必須要知道您對于薪酬的確切期望。如果您不給我們您薪酬明確的期望數值，我們將不會把您列為這個崗位的候選人之一考慮?！?

  為緩和氣氛，避免雙方的尷尬，也可以采取試探性的問題，比如這樣問：假如這個崗位企業給出的年薪是30萬元，這和您個人的預期吻合嗎？這時候我們可以通過判斷對方的表情和回答，大致判斷出他原本的期望比這個數字高還是比這個數字低。

  如果他表示出了一點驚訝和失落，那說明他的期望是比這個數字高的。如果他表示出了一點驚喜，那說明他的期望是比這個數字低的。也有可能候選人是“撲克臉”，看不出他表情的任何變化。當我們通過這種緩解尷尬的試探性問題判斷不出來時，就可以用比較直接的問法了。

  4、運用整體薪酬的概念。

  薪酬分為薪和酬兩部分。薪，指的是薪水，包括工資、津貼、獎金、分紅、福利等一切可以用財務數據量化的個人物質層面的回報。酬，指的是報酬，包括非貨幣化的福利，組織的認可，更有興趣的工作，更大的成就感、學習的機會、發展的機會等，是一種更加著眼于個人精神層面的酬勞。

  在和求職人談薪酬的時候，不要忽略薪酬的整體概念。HR必須要有這方面的意識，也就是企業可以提供的薪酬是能量化的以及不能量化的整體薪酬，而不單單是工資和獎金層面的錢。

  5、注意談判的態度和語氣。

  薪酬談判過程中，應注意談判的態度和語氣。薪酬談判的過程是一個商務談判的過程，整個過程體現的是雙方的職業素養。在整個薪酬談判的過程中，不論我們認為求職人提出的要求有多么“過分”，都不要在態度或語氣上表示出對對方的不滿或歧視。

HR薪酬談判的技巧

  1、降低應聘者預期。

  在薪酬談判初期，HR應盡可能降低應聘者預期。大多應聘者容易高估自身工作能力，提出的薪酬也略有上浮或夸大成分，HR首先要充分驗證應聘者能力，避免實力與薪酬不符。

  另外，可以通過交流給予應聘者心理壓力，如告知應聘者有其前同事在此就職、向應聘者展示行業薪酬調查報告、告知崗位競爭激烈程度、應聘者需要改進的地方等等，讓對方有所預警，從而理性看待薪酬。這樣做的好處是能夠避免應聘者談判時坐地起價，也能讓其更容易接受公司給到的薪酬。

  2、告知應聘者公司定薪依據。

  不少應聘者認為企業定薪具有很大的靈活性，會根據應聘者提出的要求來進行變動。這個時候，HR要直接告訴應聘者公司的定薪依據，如行業薪酬調查報告、公司薪酬體系、崗位分析結果、薪酬成分構成、外部競爭力等。展示公司的定薪依據能夠使應聘者對自己的崗位薪酬有初步了解，同時也體現出公司的用人誠意，有利于留下符合公司要求的應聘者。

  3、在薪酬以外激勵應聘者。

  很多HR在薪酬談判時只談薪酬，這其實還不夠。因為求職者選擇入職，還可能是考慮到發展前景、企業文化、公司品牌、工作環境等因素。HR要盡可能向求職者展示企業的優點和特點，吸引應聘者入職。但是不能信口開河，如果員工進入公司之后發現和實際不符，這將大大降低員工的認同感和歸屬感。

  關心應聘者職業規劃以及生活需要也是不錯的方法，比如向應聘者介紹入職后的晉升通道、提供的福利項目、公司的生活補貼等。通過向應聘者提供剛性需求的解決方案，來增加好感度，從而留住應聘者。

求職者薪酬談判的注意事項

  1、忌缺乏準備。在進行薪酬談判之前，求職者需要對自己的價值有一個清晰的認識，了解市場上同崗位的薪酬水平，以及公司的薪酬體系和政策等信息。如果沒有做好充分的準備，我們就很難在談判中有話語權和議價能力。

  2、忌過于強勢。在進行薪酬談判的時候，求職者需要保持一定的禮貌和謙虛，不要過于強勢和咄咄逼人。如果態度過于強硬，很容易讓對方感到不適，從而破壞談判氛圍。

  3、忌過于妥協。雖然我們需要保持一定的靈活性和妥協精神，但是也不能過于妥協，否則會讓自己的價值被低估。在談判中，我們需要有自己的底線和要求，不能輕易妥協。

  4、忌不尊重對方。在進行薪酬談判的時候，求職者需要尊重對方的權利和利益，不能過于自我中心，只顧自己的利益。如果不尊重對方，很容易讓對方感到不滿和不愿意合作。

  5、忌缺乏溝通。在進行薪酬談判的時候，求職者需要保持良好的溝通，聽取對方的意見和建議，了解對方的需求和利益。如果缺乏溝通，很容易讓談判陷入僵局，無法取得理想的結果。

  以上就是關于薪酬談判的注意事項及技巧的相關介紹，供大家參考。