差異化薪酬如何穩(wěn)步落地實施?

  差異化薪酬如何穩(wěn)步落地實施?接下來一起看看吧!!!

  一、 崗位價值差異化：設(shè)置崗位工資，為崗位付酬。

  不同的崗位，在承擔(dān)的責(zé)任上、承受的壓力上、工作復(fù)雜度上、對企業(yè)的價值上都是有差別的，這一點毋庸置疑，因此企業(yè)要為不同的崗位支付不同的報酬。這家企業(yè)也有崗位工資，只是按照行政職務(wù)的等級來確定標(biāo)準(zhǔn)的，所有的中層正職都是一個標(biāo)準(zhǔn)，所有的基層員工都是一個標(biāo)準(zhǔn)，其實并不是真正意義上的崗位工資。

  二、 能力價值差異化：設(shè)置職級工資，為能力付酬。

  每個人的素質(zhì)、能力不同，因此體現(xiàn)在教育背景、工作經(jīng)驗、工齡、專業(yè)性等方面也都是有差距的，這種差距企業(yè)必須承認(rèn)并且要體現(xiàn)在薪酬上，這就是職級工資設(shè)計的初衷。另外結(jié)合該企業(yè)的實際情況，基層崗位老員工多，這些人崗位工資低，就需要在職級工資上找回差距，避免出現(xiàn)大量人員降工資的現(xiàn)象。

  職級工資采取的是寬帶薪酬的概念，針對基層員工設(shè)置了從職員到主管五個職級，每個職級上又設(shè)置多個薪檔，主管職級在職級工資標(biāo)準(zhǔn)上接近于中層副職，形成了員工雙通道發(fā)展的機(jī)制。職級評定的依據(jù)不僅僅是學(xué)歷、工齡、專業(yè)經(jīng)驗、職稱等硬條件，還涉及了素質(zhì)能力、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成就、特殊貢獻(xiàn)等軟條件，并采取了積分制的方式，放大了能力和成就的得分，使得真正有能力、有貢獻(xiàn)的員工能夠快速的實現(xiàn)晉升。

  三、 績效表現(xiàn)差異化：設(shè)置績效工資，為業(yè)績付酬。

  國有企業(yè)開展薪酬改革，最重要的就是打破大鍋飯、打破死工資，讓干部職工的收入與企業(yè)的經(jīng)營效益、與個人的業(yè)績貢獻(xiàn)浮動起來，因此設(shè)置了績效工資?？冃ЧべY按照崗位工資和職級工資相加后的一定倍數(shù)確定，職務(wù)越高，倍數(shù)越大，也就意味著績效工資在總收入中的占比也就越大。

  績效工資在發(fā)放時，劃分成了出勤考核、工作任務(wù)考核、日常表現(xiàn)考核、公司業(yè)績考核幾個部分。員工缺勤則出勤考核部分全扣，解決該企業(yè)員工泡病假的問題。日常表現(xiàn)考核則和員工對上級下達(dá)任務(wù)的承接、團(tuán)隊之間的配合等關(guān)聯(lián)，解決該企業(yè)部分老員工倚老賣老、不服從上級的問題。工作任務(wù)考核是最核心的部分，采取月初計劃、月末考核的方式。公司業(yè)績考核則將所有人的工資與企業(yè)業(yè)績的達(dá)成關(guān)聯(lián)起來。幾部分的占比可以隨著企業(yè)管理重點的變化進(jìn)行調(diào)整。

  在最初的設(shè)計中，職級工資的占比略大，主要是為了解決該企業(yè)老員工不能降工資的問題。在薪酬制度的調(diào)薪部分，則明確規(guī)定了后續(xù)薪酬調(diào)整以上調(diào)崗位工資和績效倍數(shù)為主，逐步提高崗位工資差距和績效工資占比。