中長期激勵的工具類型及選擇方法

　　中長期激勵的目的，是將員工個人的利益和企業長期利益捆綁在一起，形成利益共同體，激勵員工為企業長期發展考慮，同時留住核心人才，為企業能夠持續良好的發展提供基礎。

　　一、中長期激勵的工具類型

　　常見的中長期激勵工具有三種類型，分別是股權型激勵工具、現金型激勵工具以及創新型激勵工具。

　　●股權型激勵工具主要包括限制性股票、股票期權、員工持股等;

　　●現金型激勵工具主要包括利潤分享、業績單元、崗位分紅、虛擬股權(及增值權)等;

　　●創新型激勵工具主要是項目跟投、合伙人機制等。

　　(一)股權型激勵工具

　　股權型激勵工具，顧名思義，是圍繞股權作為激勵標的展開的激勵行為。

　　(1)限制性股票

　　限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

　　限制性股票特點：

　　授予價格低于二級市場上的價格;

　　授予價格或價格確定方法由董事會下設的薪酬與考核管理委員會確定，價格法定下限為市場價格的50%;

　　解除限售的條件在授予前就已確定，只有業績考核達標時才可解除限售。鎖定期不低于1年，鎖定期后進入解鎖期，根據業績條件分批解鎖。

　　(2)股票期權

　　股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得用于轉讓、質押或者償還債務。

　　股票期權特點：

　　授予的是在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利;

　　行權有效期一般在5-8年;

　　授予數量總量不超過流通股10%，初次不超過1%。

　　(3)員工持股

　　員工持股是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

　　員工持股特點：

　　上市公司全部有效的員工持股計劃所持有股票總數累計不得超過股本總額的10%，單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%;

　　每期員工持股計劃持有股票的鎖定期為不低于12個月，公司可以自行規定更長的持股期限;

　　上市公司實施員工持股計劃的資金和股票來源，支持企業在法律、行政法規允許的范圍內通過不同方式解決資金和股票來源。

　　(二)現金型激勵工具

　　調研數據顯示，有實施(或計劃實施)中長期激勵的調研企業中39%的選擇現金型激勵，而其中又以超額利潤分享、業績單元、虛擬股權、崗位分紅的形式居多。

　　目前，典型的現金類中長期激勵工具主要包括：利潤分享、虛擬股權、遞延支付、留任獎金、任期激勵等，最主要的特點就是被激勵對象獲得激勵的實現形式是現金而非實股。

　　(1)利潤分享/超額利潤分享

　　利潤分享機制是以企業利潤為目標，達到一定利潤水平按對應計提比例進行利潤分享;超額利潤分享則比一般利潤分享要求更高，需超過一定目標利潤后才開始按比例計提超額利潤獎金。

　　特點：

　　利潤分享資金從企業營業利潤中提取，與經營業績緊密關聯;

　　提取比例與利潤高度關聯，利潤越高提取比例越高;

　　獎金提取兌現通常設置一定業績條件和個人條件發放，定期向符合條件的激勵對象發放根據公式計算的獎金;

　　超額利潤分享以超額利潤為提取獎金池，以增量做激勵，提高對激勵對象的要求，提升激勵效果;

　　業績單元與利潤分享類似，業績單元即激勵對象在達成公司約定的業績要求即可按事先約定的獎金提取公式確定激勵金額，并按流程進行發放。

　　(2)崗位分紅

　　崗位分紅是以企業經營收益為標的，按照崗位在科技成果產業化中的重要性和貢獻確定分紅標準，因崗而獎。

　　特點：

　　需要企業凈資產增值且未分配利潤為正，如：近3年稅后利潤累計形成的凈資產增值額應當占企業近3年年初凈資產總額的10%以上，且實施激勵當年年初未分配利潤為正數;

　　設置激勵對象崗位分紅上限，激勵對象獲得的崗位分紅所得不高于其薪酬總額的2/3;

　　企業業績未達到年度考核要求的，一般終止崗位分紅激勵方案的實施，以前年度已經發放的崗位分紅無需退回。下一年度即使企業達到考核要求，也不可以重新啟動原崗位分紅激勵，而是重新申報新的崗位分紅激勵方案。

　　(3)虛擬股權

　　虛擬股權是指公司/項目授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權收益或股票升值收益，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和繼承。它實質上是一種享有公司/項目分紅權和賬面增值權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，虛擬股權的授予不影響公司的總股本和股本結構。

　　特點：

　　虛擬的股權，除享有分紅權益和賬面增值權，不能轉讓和繼承，沒有所有權和表決權;

　　授予價格和實際出資價格可不一致，可靈活設置出資金額，與授予價格不足部分退出時統一結算。一般不出資則僅享受分紅權，無增值權;

　　虛擬股權通常設置虛股轉實股接口，為后續股權激勵提供連續基礎，可促進激勵對象推動企業上市或達成特定業績預期。

　　(三)創新型激勵工具

　　調研企業中有83%公司有強制跟投計劃，有強制跟投的公司中有89%公司要求高管人員強制跟投。跟投方式上72%公司要求直接現金跟投， 28%公司用遞延獎金跟投。

　　創新型中長期激勵工具主要包括：項目跟投機制、合伙人機制等。

　　(1)項目跟投機制

　　項目跟投機制主要從公司實際出發，以項目為載體，將與項目有重大影響的員工分位強制跟投和自愿跟投，與項目共享成就。

　　特點：

　　跟投對象分強制跟投和非強制跟投，起到約束項目關鍵人員，激勵項目參與人員的作用;

　　激勵收益與項目IRR掛鉤，現金流回正且留存適當后分配;

　　員工自籌資金購買項目股權，由員工跟投平臺統一管理，通常與公司共同成立新公司投資跟投項目，員工相當于成為新公司股東。

　　(2)合伙人機制

　　合伙人機制則主要讓公司管理層、員工出資交由資產管理平臺購買公司股票，與公司“共創、共享、共擔”。

　　合伙人機制與項目跟投的區別在于購買的是公司股票，不是具體投資到項目，而是投資公司，激勵收益與公司經營業績關聯，參與公司分紅。

　　二、中長期激勵工具選擇“五步法”

　　一看企業性質。

　　由于目前的激勵政策對于不同性質企業適用范圍不同，所以首先要看企業性質，是不是上市公司?是不是國家認定的高新技術企業或者省級認定的科技服務機構?如果是上市公司，就優選符合上市公司的限制性股票等激勵工具;如果是科技企業，就優選4號文規定專門激勵科技型企業的激勵工具。如果兩者都不是，選擇133號文件規定的員工持股，或者其他激勵方式。

　　二看企業階段。

　　不同發展階段的企業，適用的中長期激勵工具效果是差別較大的。小孩子不能穿大人的衣服，小企業也別學大公司的激勵。十四項中長期激勵工具，對于不同階段企業也有所側重。對于一些新技術、新產業、新模式、新業態等未來型業務，項目跟投是一種可考慮的激勵約束相對等的機制;對于一些科技型的小微企業，股權期權模式是可以選擇的;對于成長型的企業，133號文件規定的員工持股和4號文件規定的股權出售都是可以參考的選項;對于已經發展到上市階段或者新三板實現掛牌的企業，充分利用四種上市公司股權激勵工具，非常必要。

　　三看激勵效果。

　　不同的激勵工具，產生的激勵約束效果是不同的，各有所長。比如，上市公司最常用三種激勵方式，一是限制性股票，二是股票期權，三是股票增值權。從實際執行情況來看，限制性股票的激勵效果是最好的，選擇企業也最多，這是因為限制性股票工具需要激勵對象出資購買股票，同時購買的價格要比股票市場價格更低，這樣既對被激勵的員工有出資綁定的約束，又有價格優惠的激勵，效果在三種工具中最直接。

　　四看管理難度。

　　一個中長期激勵計劃，最少涉及三到五年的時間周期，對企業管理體系將造成新的壓力。我們在激勵計劃實施時，必須考慮到企業推動這種激勵工具所需配套的管理成本。簡單的比較是，分紅類激勵工具的管理難度和管理成本要普遍比股權類激勵工具更低些，由于股權激勵涉及到成立員工持股平臺等新的合伙型企業，一些激勵人數比較多的企業，還需要同時成立和管理多家乃至幾十家這樣的合伙企業，每年員工的崗位變動和股權進退流轉也很復雜，就會給激勵計劃的執行帶來大量管理成本。這些實操中的問題需要提前考慮好。

　　五看政策搭配。

　　中長期激勵政策的基本原則之一是，在同一激勵周期內，同一激勵對象不能重復激勵。國內很多大中型國有企業，業務領域差異大，企業層級也很多，適用的激勵模式自然也不完全一樣，這個時候，就有必要思考如何在一家企業內部不同的層次組織或者不同類型崗位人員設計不同類型的中長期激勵工具，最終形成一個上下搭配，左右協同的激勵工具組合。

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