中長期激勵的目的和意義

什么是中長期激勵?

  企業的所有者(股東)，激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作并著眼于企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份(股票)的權利來約束和激勵員工和高級人員。

中長期激勵的目的是什么?

  中長期激勵的目的：吸引和保留人才。為了吸引、使用和保留人才，除了常規的工資獎金等短期激勵，期股權等人才的中一流信息監控攔截系統

中長期激勵的重要意義有哪些？

  1、捆綁企業與員工的長期利益。

  在現代企業中，老板擁有企業的所有權，管理者主要行使企業的經營權。兩者之間由于信息的不對稱導致老板對管理者監督的不完全不充分。

  信息的不對稱表現在管理者擁有“私人信息”：

  一方面管理者的“投入”具有較高的不可觀察性一一他的努力程度、能力、決策正確性等很難直接用績效指標來衡量。

  另一方面由于管理的高度專業化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的關于企業經營成本和生產潛力的信息。

  如果老板不能提供足夠的激勵，就可能誘發管理者的“偷懶”動機。通過向管理者提供股權激勵，可以促使兩者之間的目標達到最大一致，管理者追求自身利益的同時實現老板利益的最大化。

  中長期激勵比較有特色的方面還在于，它把管理者的回報與企業的長期業績更為緊密地聯系在一起，從而矯正員工的某些短期行為。

  公司并購、重組，重大長期投資和研發活動等給企業帶來的影響往往是長期的，效果往往要在很長時間以后才能體現在企業的財務報表上。

  如果企業的薪酬結構完全由基本工資及年底獎金構成，那么出于對個人私利的考慮，管理者可能會傾向于放棄那些短期內給企業財務狀況帶來不利影響，但有利于企業長期發展的計劃。

  2、打造“金色降落傘”，利于元老的安排。

  在很多民營企業中，第一代員工的退出是很棘手的事情。在發展壯大過程中，企業對人才的要求在不斷變化，早期的人才可能已不適應新形勢的需要，出現“掉隊”的現象。

  企業不能抹殺早期員工曾做出的貢獻，但又不能由其在關鍵崗位上阻礙企業發展。因此，實施“金色降落傘計劃”，對早期員工進行中長期激勵，能夠很好地解決問題。

  早期員工不愿離開關鍵崗位，主要是擔心自身利益受損。通過中長期激勵，早期員工能夠拿到股權并獲得分紅，既是對其過去努力的肯定，又能保證其獲得不錯的收入，調整崗位就容易多了。

  3、約束員工短視行為。

  短期財務數據無法反映長期投資的收益，引入股權激勵后對企業業績的考核，不但關注本年度的財務數據，而且會更關注將來的價值創造能力。

  另外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使員工在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的。

  這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以獲得延期收人，也有利于提高企業的長遠競爭能力。

  4、吸引骨干核心人才。

  “工資+獎金”的薪酬模式對于骨干員工已不具有吸引力。

  一方面，工資+獎金數量有限，也較為固定，一些高端人才本身收入已經很高;另一方面，高端人才還需要參與感和認同感，希望企業有自己的一部分。

  而股權等中長期激勵計劃，一方面能讓員工有較大的獲利想象空間，另一方面也讓員工從股份層面參與企業經營，增強員工的歸屬感和凝聚力。

國有企業中長期激勵工具的類型

  (1)企業補充養老保險：是企業在國家統一制訂的基本養老保險之外，根據自身的經濟實力，在履行了繳納基本養老保險費義務之后，專門為本企業職工建立的附加保險。

  (2)虛擬股票模式：是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。

  (3)虛擬股份：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，不享有其他權利，因此，虛擬股份的發放不影響公司的總資本和股本結構。

  (4)延期支付：是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付帳戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據期滿時的股票市場價格以現金方式支付給激勵對象。延期支付收益與公司的業績緊密相連。管理層必須關注公司的股市價值，可以激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。

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