薪酬體系優化的六大步驟

  薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成？一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

  薪酬體系優化的六大步驟

  1.確定薪酬管理原則

  ①競爭性原則——外部競爭性

  競爭性包含兩重意思：首先，工資水平必須足夠高，以吸引和留住員工，否則，將導致員工流失。 其次，如果人工成本占公司總成本的很大一部分，它將直接影響公司的產品價格——公司會將成本轉移到商品或服務中。 人工成本必須保持在可控范圍內。

  ②公平性原則——內部公平性

  公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。

  ③合法性原則

  工資管理應受法律和政策的限制。 例如，企業必須遵守國家最低工資標準的規定以及有關員工加班工資的支付規定。

  ④靈活性原則

  企業在不同的環境中，在不同的發展階段，企業的薪酬制度不能保持不變，應該靈活，并應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求及時有效地進行薪酬體系調整。

  2.設計與制定薪酬戰略

  ①初創期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才；二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。

  ②成長期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段；二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

  ③成熟期的薪酬戰略：一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注；二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。

  ④衰退期的薪酬戰略：應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

  3.建立崗位價值序列

  在企業管理顧問的研究中存在一個普遍現象，人們更關心工資差異而不是工資水平，這就要求工資必須遵循“公平和公正”的基本原則。 實際上，企業內部薪酬管理中經常出現以下問題：

  ①相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。

  ②位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

  ③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。

  為解決上述問題，企業需要公開透明地分析每個崗位的崗位價值，按照科學的方法對崗位價值進行測定和排名，并根據排序結果確定崗位工資的順序，從而使每個崗位和崗位 每個員工都清楚其職位價值和在企業中的職位，以及工資制度的內部公平性。

  4.合理確定薪酬結構

  ①基本薪酬

  基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎?；拘匠瓯憩F出較強的剛性，一般能升不能降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異；某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。

  ②津貼、補貼

  是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬于生產性質的稱為津貼，把屬于生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。

  ③獎金

  獎金分為績效考核獎金和效益獎金，績效考核獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用；另一方面，主張獎金占主要比重，濫發獎金，便是本末倒置了。

  ④福利

  福利是企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。

  薪酬結構是企業薪酬管理的重點。 不同的行業，不同的地區，不同的企業發展階段，不同的人員組成和薪資結構通常是不同的。 因此，薪酬構成中沒有固定，統一的模式和合并比例。 靈活有效的薪酬結構在吸引，保留和激勵員工方面起著重要作用。

  5.建立科學合理的薪酬制度

  隨著經濟的發展，市場環境的變化以及企業內部組織的變化，單一薪酬制度已遠遠不能滿足企業發展和激勵的需要。 企業薪酬體系已逐漸出現多元化，績效化，個性化，寬頻化和長期激勵的趨勢和特征。 建立科學合理的薪酬體系是一項系統工程。 根據企業的實際情況，針對不同的人員實行不同的薪酬制度。

  6.基于薪酬的職業生涯管理

  在某些企業中，人力資源管理者忽略了員工職業規劃的指導。 員工只關注眼前利益，缺乏長期計劃，只關心當前的工資收入，看不到個人的長期發展。 薪酬管理是職業管理的立足點和直接力量。 中略企業管理咨詢建議：在薪酬設計過程中，應充分考慮員工的個人職業發展，并應隨著員工能力的提高進行動態適應性調整。 它不僅應強調對員工的短期激勵作用，而且應強調對員工的長期激勵作用。