市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人面臨“四難”是哪“四難”
時(shí)間：2020-7-3 16:49:6
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建立國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。 近年來(lái)，從中央政府到地方政府，我們已經(jīng)探討了這個(gè)問(wèn)題。 截至2017年底，全國(guó)22個(gè)省市開(kāi)展了以市場(chǎng)為導(dǎo)向的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘工作。
市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人面臨“四難”：引入難、平衡難、留用難、追責(zé)難
當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化的選擇還處于起步階段。 從外部環(huán)境看，由于缺乏專(zhuān)業(yè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法按照市場(chǎng)機(jī)制有序，有效地流動(dòng)。 從內(nèi)部環(huán)境的角度看，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度和機(jī)制尚未建立，“三會(huì)一層”的職能和權(quán)力不明確，聘用契約不完善，考核管理激勵(lì)約束等仍需進(jìn)一步探索。
市場(chǎng)化選聘不充分導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人引入難。一是選聘范圍相對(duì)狹窄。由于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，可選擇范圍受限。再者，充分考慮到職業(yè)經(jīng)理人的政治背景以及適應(yīng)性問(wèn)題，進(jìn)一步壓縮了可選范圍。二是選聘程序相對(duì)冗長(zhǎng)。從調(diào)研情況看，職業(yè)經(jīng)理人選聘環(huán)節(jié)較多，背景調(diào)查嚴(yán)格，部分候選人因招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而放棄。三是選聘手段相對(duì)被動(dòng)。好的人才需要主動(dòng)“搶”，對(duì)比國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)招聘模式，前者必須按照擬定好的招聘方案去選人，遇到特殊情況無(wú)法及時(shí)應(yīng)變，后者能夠根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整，手段更為靈活。
體制內(nèi)外身份差異導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部平衡難。一是職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道未打開(kāi)。浙江省大部分試點(diǎn)側(cè)重從外部引進(jìn)，并規(guī)定內(nèi)部人員不得參與，堵死了內(nèi)部人員轉(zhuǎn)化職業(yè)經(jīng)理人的通道。二是兩套體系打擊體制內(nèi)員工積極性。職業(yè)經(jīng)理人薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，激勵(lì)力度大，薪酬差異容易造成內(nèi)部員工心理落差，且職業(yè)經(jīng)理人作為“空降兵”，影響了內(nèi)部員工的成長(zhǎng)階梯。三是體制內(nèi)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象日益凸顯。隨著職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，出現(xiàn)體制內(nèi)人才流失現(xiàn)象。據(jù)了解，薪酬問(wèn)題是員工離職的最主要原因，這從一個(gè)方面反映出省屬企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制、人力資本投入以及人才選拔機(jī)制上的不足。
體制機(jī)制不完善導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人留用難。一是治理運(yùn)行結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營(yíng)自主權(quán)受限。職業(yè)經(jīng)理人制度的前提是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)有效分離，部分國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善，距建立權(quán)責(zé)對(duì)等、運(yùn)作協(xié)調(diào)、有效制衡的決策機(jī)制還有一段距離。二是體制內(nèi)外環(huán)境差異，水土不服現(xiàn)象普遍。一方面，職業(yè)經(jīng)理人短時(shí)間內(nèi)較難適應(yīng)國(guó)企氛圍；另一方面，當(dāng)國(guó)企內(nèi)部配套資源不足時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用就大打折扣。三是薪酬低于市場(chǎng)人才定價(jià)，激勵(lì)機(jī)制不充分。人才定價(jià)方面，職業(yè)經(jīng)理人薪酬總體情況仍與市場(chǎng)價(jià)位存在差距；激勵(lì)機(jī)制方面，由于注重短期激勵(lì)，容易導(dǎo)致經(jīng)理人忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
約束機(jī)制不到位導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人追責(zé)難。一是重選聘機(jī)制，輕風(fēng)險(xiǎn)控制，風(fēng)控意識(shí)有待加強(qiáng)。目前浙江省推進(jìn)試點(diǎn)時(shí)，通過(guò)與職業(yè)經(jīng)理人簽訂“三書(shū)一辦法”來(lái)規(guī)范管理，合同條款相對(duì)簡(jiǎn)單，難以起到真正的約束作用。二是“能上不能下”“能進(jìn)不能出”，退出機(jī)制仍需完善。在實(shí)際操作中，介于《勞動(dòng)法》規(guī)定和公司聲譽(yù)，職業(yè)經(jīng)理人“下”和“出”往往是個(gè)問(wèn)題。另外，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人因年齡問(wèn)題退休缺乏相應(yīng)考慮。三是未能形成實(shí)質(zhì)上的法律約束，事后追責(zé)困難。經(jīng)營(yíng)效果有滯后效應(yīng)，如何建立職業(yè)經(jīng)理人有效追責(zé)追溯機(jī)制通常被忽略。
完善職業(yè)經(jīng)理人選聘體系
將職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化選聘作為國(guó)企改革的重點(diǎn)事項(xiàng)來(lái)抓，改革勢(shì)在必行，需不斷完善職業(yè)經(jīng)理人選聘模式、管理體系和聘用渠道。
首先，建立內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)并重的選聘模式。一是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)不松懈。國(guó)企人才隊(duì)伍建設(shè)必須重視內(nèi)部培養(yǎng)，既包含像培養(yǎng)后備干部一樣，從基層培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)經(jīng)理人，形成人才梯隊(duì)；也包含國(guó)企現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)管理者身份轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人，摒棄職業(yè)經(jīng)理人一定來(lái)自市場(chǎng)的觀(guān)念。二是堅(jiān)持外部引進(jìn)擴(kuò)增量。在人才選擇上，要積極主動(dòng)與獵頭公司、專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)合作，探索“一人一策”“一事一議”的彈性引才模式。在應(yīng)聘對(duì)象選擇上，應(yīng)該引進(jìn)能力突出、在某一領(lǐng)域內(nèi)擁有獨(dú)特社會(huì)資源、本身能帶動(dòng)較強(qiáng)社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益的職業(yè)經(jīng)理人。三是堅(jiān)持政治素質(zhì)與職業(yè)能力并重不動(dòng)搖。國(guó)有企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘，不管是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進(jìn)，黨管干部原則是必須牢固堅(jiān)持的基本原則，黨組織要在確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關(guān)。
其次，完善以契約化為核心的職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系。在考核上，應(yīng)既顧當(dāng)期又重長(zhǎng)遠(yuǎn)。職業(yè)經(jīng)理人到國(guó)有企業(yè)來(lái)任職，薪酬回報(bào)在其訴求中所占比重突出。因而在設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)，國(guó)有企業(yè)要合理設(shè)置考核指標(biāo)，既重視合同期間內(nèi)可以體現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又兼顧到人才引進(jìn)等關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的工作；既重視企業(yè)硬實(shí)力指標(biāo)的考評(píng)，又兼顧到對(duì)精神和氛圍等軟實(shí)力方面所做的工作。在激勵(lì)上，應(yīng)優(yōu)化三級(jí)激勵(lì)機(jī)制。三級(jí)激勵(lì)機(jī)制是指短期激勵(lì)、任期激勵(lì)、長(zhǎng)效激勵(lì)。目前部分國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度僅包含短期激勵(lì)和任期激勵(lì)，未體現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)。建議國(guó)有企業(yè)構(gòu)建以管理水平為基礎(chǔ)、與工作業(yè)績(jī)相掛鉤、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。在約束上，應(yīng)構(gòu)建四重約束體系。一是職業(yè)經(jīng)理人自我約束。職業(yè)經(jīng)理人要形成講誠(chéng)信、識(shí)大體、顧全局的職業(yè)操守。二是用人單位約束。堅(jiān)持契約化管理，在合同里增設(shè)商業(yè)保密、競(jìng)業(yè)禁止等條款。三是監(jiān)管機(jī)構(gòu)約束。充分發(fā)揮國(guó)資委、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的作用，探索建立職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)項(xiàng)監(jiān)督核察制度。四是外部環(huán)境約束。對(duì)于未上市國(guó)企，要求對(duì)職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)進(jìn)行信息公開(kāi)；對(duì)于上市國(guó)企，通過(guò)證券市場(chǎng)使職業(yè)經(jīng)理人的行為接受廣大投資者和證監(jiān)會(huì)的監(jiān)督。
第三，組建“國(guó)字號(hào)”人力資源公司的建立和國(guó)有企業(yè)之間的人才調(diào)動(dòng)為起點(diǎn)，創(chuàng)新人才引進(jìn)和就業(yè)方式。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展和沉淀，國(guó)有企業(yè)在某些領(lǐng)域具有突出的優(yōu)勢(shì)，聚集了一支具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力，較高管理水平和良好的黨性修養(yǎng)的人才隊(duì)伍。建議采用以下兩種方式來(lái)擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人的吸引渠道：一種是通過(guò)新的設(shè)立或收購(gòu)來(lái)建立一家國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股的人力資源公司。對(duì)國(guó)有企業(yè)涉足的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)進(jìn)行梳理，通過(guò)調(diào)查研究等方式篩選重點(diǎn)行業(yè)里的頂尖人才，形成人才池，對(duì)上述人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，服務(wù)省屬企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選聘。其次，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)人才引進(jìn)來(lái)加強(qiáng)合作。在選拔和聘用跨領(lǐng)域候選人時(shí)，每個(gè)企業(yè)都可以通過(guò)簽署服務(wù)協(xié)議來(lái)派遣人才并支付薪水，而雇用企業(yè)則將此項(xiàng)業(yè)務(wù)的服務(wù)費(fèi)支付給上級(jí)企業(yè)，并對(duì)派遣人員進(jìn)行涉密、業(yè)績(jī)等管理。
最后，要繼續(xù)加強(qiáng)省屬?lài)?guó)有企業(yè)的文化環(huán)境建設(shè)，堅(jiān)決破除等級(jí)森嚴(yán)、論資排輩的舊習(xí)，努力完善人才評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化人才服務(wù)保障工作，努力涵養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、尊重人才的人文環(huán)境，為職業(yè)經(jīng)理人展示才華提供了廣闊的舞臺(tái)，助力省屬?lài)?guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。
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