績效管理與薪酬管理、崗位管理三者的關系

　　績效管理與薪酬管理、崗位管理都屬于人力資源管理范疇。那么，績效管理和薪酬管理、崗位管理三者之間有什么關系？

　　薪酬管理

　　薪酬管理的目標是鼓勵員工為企業創造更大的價值。主要分為薪酬體系設計和薪酬日常管理。薪酬體系設計也是最基礎的，其實就是設計員工的薪酬結構。有些公司因為不懂，大多是固定工資+績效獎勵。

　　實際上，薪酬又分為幾種類型。直接性薪酬，包括工資、福利、獎金、津貼、帶薪休假等。間接工資，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷、遺屬保險、住房公積金、餐飲等;非貨幣性薪酬，包括工作、社會等方面。其中，工作方面包括工作成就的優越性、工作的挑戰性、工作的責任感等;社會方面包括社會地位、個人成長、個人價值實現等;其他方面包括友情關懷、舒適的工作環境、靈活的工作時間等。

　　所以相同的薪酬，但是不同的薪酬設計，對于員工來說，感覺是不一樣的。

　　績效管理

　　績效管理的目的是不斷提高員工的能力和素質，最終為企業創造更大的價值。同時，績效管理也決定著員工的晉升。而績效管理也不是一般普遍認為的，就是工作業績考核，業績只占一半，還包括其他軟性的部分，如態度、能力等。

　　崗位管理

　　崗位管理的最終目標是實現人與崗位的最佳配合，更高效地實現企業目標，同時也能發揮人的最大價值。崗位管理的主要內容是崗位設計、崗位分析和崗位評價。崗位的設計決定了企業的組織結構、部門結構和晉升渠道;崗位分析決定了崗位的職責和要求;崗位評價決定了該職位的薪酬水平和薪酬水平。

　　因此，如果只是簡單粗暴的發布招聘信息，就很難招到合適的人才。因為當人才到達崗位時，他們應該與企業現有的人員合作來實現公司的目標。因此，你需要有一個有效的組織結構，清晰的晉升渠道，以及能夠充分發揮人才最大價值的工作描述。

　　明確薪酬管理與績效管理、崗位管理三者的含義之后，不難發現，績效管理決定了員工的崗位和薪酬;崗位管理和薪酬管理決定如何績效考核員工的表現，三者之間的互相作用又反作用。

　　1、薪酬管理與績效管理

　　以戰略為導向的薪酬體系要求部門收益與公司效益掛鉤、團隊收益與部門收益掛鉤、個人收益與團隊收益掛鉤，建立一個利益共同體，達到一損俱損、一榮俱榮的效果。以戰略為導向的績效管理體系要求部門績效與公司績效掛鉤、團隊績效與部門績效掛鉤、個人績效與團隊績效掛鉤，形成一個個績效合作伙伴關系，促進大家圍繞企業戰略目標，努力工作，既關注個人績效，也關注團隊績效。以戰略為導向的人力資源管理體系要求崗位薪酬與崗位績效掛鉤。通常采取的做法是，根據公司整體業績表現確定當期公司整體薪酬發放總額，根據部門業績表現確定部門當期整體可供分配的薪酬總額，根據個人績效表現確定當期個人崗位浮動薪酬系數。此外，個人在崗位上的績效表現也是確定個人年度獎金和長期激勵的重要參考因素。構建崗位薪酬與崗位績效掛鉤機制，既在企業付出與企業收益之間建立一種動態平衡關系，又在員工付出與員工收益之間建立一種動態平衡關系，同時還促進員工關注企業戰略目標的有效達成。

　　2、崗位管理與績效管理的關系

　　構建人力資源管理體系的邏輯順序依次是崗位分析――撰寫崗位說明書――設計績效管理體系――設計薪酬管理體系。是否擁有成文的崗位說明書及崗位說明書的應用情況是判斷一個企業人力資源管理水平的重要依據。崗位分析產生的重要成果――崗位說明書是績效計劃的基礎性文件。通常員工的績效目標就是基于崗位說明書對企業的戰略目標進行層層分解得到的。崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎，而通過崗位價值評估確定的崗位工資等級是薪酬設計的基礎?？冃Э己私Y果是確定崗位績效工資系數的依據，是實現崗位薪酬與崗位績效掛鉤的重要紐帶。

　　崗位管理主要包括崗位分析、崗位設置、崗位說明書撰寫等工作。崗位說明書是績效管理的基礎性文件，兩者存在緊密的銜接關系：一是崗位說明書清晰的界定了與崗位相匹配的責、權、利，成為直線經理與崗位任職人之間的工作協議，既約束了員工的行為，又規范了直線經理的管理尺度，消除推諉、扯皮之類的不良現象，盡可能調動崗位任職人的積極性;二是崗位說明書清晰的界定了崗位的工作職責和任職資格，為直線經理與崗位任職人共同制訂績效目標、績效考核指標和績效改進計劃提供了信息來源;三是崗位說明書對崗位及崗位任職人做出了明確的要求，這為直線經理客觀評價崗位任職人的績效表現提供了參考依據;四是崗位任職人的績效評估結果是影響崗位任職人職位晉升與否的重要因素，而且最有說服力的因素。

　　3、職位管理與薪酬管理的聯系

　　基于崗位的薪酬結構通常包括固定工資和浮動工資。固定工資取決于崗位價值，即崗位在崗位集群中的位置。根據崗位描述對崗位價值進行科學、系統的評價，并以崗位等級的形式進行區分。崗位浮動工資的基準也是根據崗位價值評價所確定的等級來確定的。這就建立了崗位管理和薪酬管理之間的密切關系。

　　崗位固定工資和績效工資基準都反映了薪酬的內部公平性。在全社會倡導構建和諧社會、構建和諧組織的環境下，為崗位進行有效判斷，尋求薪酬的內部公平性，管理者應科學評估崗位價值，固定薪酬以及浮動薪酬基準。