人才倍出（3）：集團HR管控的難題與解決方案是什么？

中略導讀

       集團人力資源管控中，普遍存在著八大難題，這制約著集團人力資源管控體系的建設，針對集團人力資源管控體系建設中存在的難題，我們提出了集團HR管控的解決方案——五個思路。

一、集團人力資源的五個“柔性管控能力”建設

       在設計集團人力資源管控體系時，除明確集團人力資源管控權限界面外，HR應更加關注集團人力資源的五個“柔性管控能力”建設。

平臺管控能力

       積極構建集團人力資源管理信息平臺，在職能和信息管理能力上與各產業板塊（相關多元化）的實體公司的人力資源管理職能區分開來，為各下屬企業提供大量的、強有力的人力資源信息數據庫和平臺服務。提升全集團的人力資源管理預算能力、決策能力、整合能力、服務能力。

技術管控能力

       在集團薪酬、績效、職業發展規劃等體系與政策強控的基礎上，提升柔性的人力資源管理技術管控能力。 如：  
1、外部薪酬調查指導

2、行業薪酬差異指導

3、不同產業板塊的職位價值評估指導意見。

業務支撐能力

       人力資源經理融入業務前線為業務經理“業務目標”的達成提供有效的人力資源管理工具、技術、策略。這就要求人力資源經理既要懂業務，又要懂人，還要懂得能力培養。

業務支撐能力

       依照不同產業板塊的特點，按年度、按企業、按職類頒布人均勞效指標指導意見。通過勞效指標考核拉動各下屬單位的管理改善和績效改善。

培訓管控能力

       培訓管控能力，體現在：
       1）強制必須接受培訓的對象；

       2）培訓開發規劃控制；

       3）培訓開發組織控制；

       4）管理者能力開發培訓；

       5）變革與職業生涯規劃的培訓控制；

       6）人才開發資源配置能力

       集團人力資源管控中，普遍存在著八大難題，這制約著集團人力資源管控體系的建設。

集團人力資源管控的八大難題

二、集團HR管控的八大難題與解決方案

       針對集團人力資源管控體系建設中存在的難題，我們提出了集團HR管控的解決方案——五個思路。

       1）突破用單體公司的HR管理手法去解決集團層面HR問題的局限性，真正在集團層面來思考、分析和解決HR問題，至少要從如下六個方面來思考：跨地域、跨產業、高速度、內部交易、產業組合、母子沖突。

       2）組織結構的職能結構，職業發展通道均應由集團公司統一制定。首先實行各子公司內部職等劃分（職等數量一致），然后再通過類似程度高的職等進行橫向均衡，從而實現整體職等架構的高度統一。

       3）不同業務板塊的薪酬管理方面體現公司戰略重點，各公司應保證外部競爭性、內部公平性基礎上，進行內部職位價值評估、外部數據調研以確保關鍵崗位薪酬水平的吸引力，而集團總部還應該進行橫向評估，以確保橫向均衡性。

       4）應建立在平衡計分卡基礎上的集團總公司、子公司、部門、個人四級績效考核指標體系，確?？冃е笜说娜嫘院歪槍π?，而所有績效指標應保持其真實性、有效性、可獲得性和方便性。

       5）應建立基于管理者能力素質模型基礎上的培訓開發規劃、培訓開發組織、管理者能力開發和評價以及變革與職業生涯規劃的培訓體系。這個體系的載體就是管理培訓學院。

(未完待續)

       《人才倍出:人力資源戰略規劃實戰·策略·案例》以企業發展戰略規劃對人力資源的客觀需求為導向，結合集團公司及其所屬企業人力資源管理現狀調研診斷結論，運用現代人力資源管理思想和成熟的人力資源管理技術，對集團公司的人力資源管理進行了科學的、系統的、務實的發展戰略規劃。特別針對公司在人力資源領域的使命、遠景、價值觀、戰略目標、規劃方案、人力資源發展重點問題、未來人才需求預測給出了系統的、具體的實施方案。