人才測評報告的編制步驟

  人才測評報告的編制步驟主要分為以下四步：(1)通過梳理信息，確認標準;(2)選照參照系，尋找差距;(3)通過文字描述法、數字描述法、表格表現法、圖形表現法等進行整體分析、個體分析，發現問題;(4)最后提出方案與職業發展建議、能力提升建議。

  一、確定標準

  測什么——測評的內容，是需要綜合考慮測評目標和測評對象的，綜合考量后我們建立測評能力模型，通常也稱為勝任力模型。

  1.測評目標。測評目標可以概括為五大類，分別是：配置性、選拔性、考核性、發展性和診斷性測評。

  配置性測評——會設立一個明確的目標崗位，測評的目的是實現人崗匹配。社會招聘、內部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。

  選拔性測評——大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關注的是候選人的 “潛力”，而不是現階段的工作能力。

  考核性測評——考察某項素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內測評屬于此類。

  發展性測評——為后續的培訓與發展工作提供指引。人才盤點、培訓需求診斷、職業發展測評等都屬于此類。

  診斷性測評——此類測評的目的是查找問題的原因所在，由此提出改進的解決方案。一般測評結果不公開，只供經營決策層掌握與參考。

  2.測評對象。測評對象根據崗位的層級、范圍、工作特點又有所區分，不同的測評對象測評重點不同。

  3.構建能力模型。最終我們還是要回歸到要測的能力上，根據常見的勝任力模型，參考我們的測評目標、測評對象，通過行為事件訪談法、工作分析法、問卷調查法、戰略文化演繹法、觀察法等進行能力模型的構建?；跇嫿ǖ哪芰δＰ?，明確到底要“測什么”。

  4.確定測評方法?？梢詮男Ф?、公平度、可用度、成本方面考慮。

  二、找差距

  常模測評，將被試者的測評結果與對某一特定人群測評結果的平均成績進行對比，來確定被測試者在特定人群中的素質水平。

  在人力資源中，標準測評是指建立特定崗位的素質標準后，圍繞這個特定崗位所要求的素質標準對被試者的系列測評活動。一般是用來確定崗位的勝任程度。

  三、分析方法

  1.文字描述：采用定性的文字語言描述、評價被測試者的特點。(最好在報告中對定性文字進行解釋)例如：非常、比較、一般等詞匯;被試者分析能力很強，理解他人觀點的能力較強，但表達自己想法的能力一般。

  2.數字描述：采用數字表現被試者各個維度的行為強度、行為頻次或行為等級。例如匹配程度(1-5級)。

  表格表現：采用表格的方式表現被測試者各項指標成績。

  圖形表現：用條形圖、柱狀圖、餅形圖、折線圖的方式體現被試者的成績水平。

  人才測評報告通常采用表、圖、字相結合的方法進行個人測評報告的編寫，進行整體分析、個體分析。

  四、提出方案

  基于個人績效和能力分析，找到個人在組織中的準確位置，保持優勢，補充短板，做好個人學習與成長計劃。

  五、人才測評報告編制時法人注意事項

  1.報告的結構應該統一：基本信息、測驗信息(定量評價、定性評價)、總體評價(優勢素質、不足素質)、發展建議(針對不足素質提升的渠道與方法建議，包括學習與工作過程中應該注意的問題)。

  2.報告內容中的定量分析與定性分析應相互檢驗，個性測驗的數據與評語不能沖突。

  3.檢查評價觀點是否前后一致：撰寫報告的過程中經常出現對被試者某項維度的評價前后不一致的問題。兩個原因：第一成績評價或統計錯誤;第二評委對構成某項維度的要素缺乏理解。

  4.被試者的每項素質維度評價是否完整：考官對被試者每個維度的評價必須完整，每個維度都有數量不等的素質剖面構成，每個剖面都有各自的評價要點。

  5.使用多種方法：一般在撰寫測評報告時，對被試者的評價要采用多種形式，選擇文字描述、數字、表格與圖形的表現手段。

  6.語言清晰、簡潔：測評報告要求使用的語言必須通俗易懂、語言簡潔、明了。不能大量使用生澀、難懂的專業詞匯，觀點表達重點突出，富有邏輯性。

  7.突出要點，針對性強：測評報告的目的是向閱讀者說明被試者的素質特點，來達到實現測試目的。由于不同的測試目的導致測試維度的差異。因此報告撰寫必須以測試維度為中心，對于無關內容盡量不要寫進報告。