編制年度人力資源規劃的幾點思考

　　年關將至，各種總結，會議和計劃蜂擁而至，作為HR從業者，年度人力資源規劃也被擺到了案頭。面對網上的各種人力資源規劃，也讓我們HR從業者眼花繚亂，究竟該如何選擇，所做的人力資源規劃，才能滿足企業未來的發展需求，也將是考驗HR從業者的一項核心技能。

　　做好準備明確人力資源規劃的基礎

　　年度人力資源規劃的兩個基礎條件：

　　第一，為實現企業年度的經營目標；年度人力資源規劃的目的是為了實現企業本年度的經營目標。那么，作為企業的HR負責人，自己是否了解基于戰略分解的年度經營目標。

　　第二，完全掌握和了解企業發展的內外部環境；面對整個社會經濟下行的壓力，以及國家對于房地產行業的極度調控，企業內部的運營狀況各種優略勢是否掌控。例如企業的經營效益是否良好，資金鏈是否充裕？核心人才不斷流失，不能只靠招聘模塊解決眼下的問題，如何長遠的解決等等。

　　年度人力資源規劃中的各職能部門的角色定位和分工；

　　人力資源規劃和運營，一定不單純是人力資源部門的事情，所以人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員提供真實詳細信息的規劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

　　這些工作在做規劃前是作為HRD必須要明確掌握的，也只有在這些明確之后，所做的規劃才有可能幫助到企業戰略目標的實現。

　　認真計劃搞清人力資源規劃的中心

　　作為自己所在的企業，在地產行業面對國家持續的宏觀調控和市場的低迷，“內練筋骨，外樹形象，做精品工程，力爭在五年之內成為本地區的行業龍頭企業”成為我們企業中長期的戰略目標。在這個戰略的支撐下，明年的計劃是年合同銷售額不低于**億元，凈利潤增長率不低于15%，核心人才滿意度保持在92%以上。

　　針對企業的中長期戰略以及年度目標，年度人力資源規劃的總體方針圍繞著"內練筋骨，外樹形象，做精品工程”這個核心來展開。

　　在具體計劃的安排上，可以歸納為三個方面：評價現有的人力資源；預估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

　　計劃第一步：當前評價。

　　作為企業的HRD要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調查的方式進行。（調差問卷表）調查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目，發給組織中的每一個員工。此項調查能幫助HRD評價組織中現有的人才與技能。

　　當前評價的另一內容是職務分析。人力資源調查主要告訴企業管理者各個員工能做些什么，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，我們企業的采購人員，其職責是什么？若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術與能力？資深采購專業人員與對一般采購人員的要求，有些什么異同之處？這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規范。

　　計劃第二步：未來評價。

　　未來人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。

　　為了達成企業階段任務。針對企業現階段的人力配置，管理者要為達到這一營業規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業的規模。大多數情況之下是以組織總目標和基于目標規定的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。

　　計劃第三步：制定面向未來的行動方案。（年度人力資源規劃重心）

　　在對現有能力和未來需要作出全面評估以后，HRD可以測算出人力資源的短缺程度（在數量質量和結構三方面），并指出組織中將會出現超員配置的領域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。

　　結合戰略厘清人力資源規劃的變化

　　前面我已簡單的提到，我們所有的年度運營目標均是圍繞著企業的五年中期戰略規劃來展開的。在制定年度人力資源規劃時：

　　首先，我們一般會先由營銷部門根據年度銷售任務，他們對于部門人員的配置需求，包括人員的數量、能力、專業以及各崗位人員的到位時間來制定年度人力資源規劃。

　　其次，針對企業在今年運行過程中人力資源的各種體系進行分析，這些需要調整的體系一定是圍繞著“內練筋骨，外樹形象”來展開和調整。

　　明年的規劃和今年的不同之處在于以下兩個方面：

　　第一，人員規模的增加。之所以會有這各變化，核心的原因在于集團的戰略目標：“內練筋骨，外樹形象，做精品工程，力爭在五年之內成為本地區的行業龍頭企業”來決定的，具體是明年集團的重心在于兩個新項目的開工建設，總建面達到了40萬平。

　　第二，人力資源激勵和約束體系的調整。從今年整體的運行效率上看，中高層管理人員的激勵措施明顯不足，手段單一。需要在來年跳出“拜金主義”，增加中高層管理人員自身在企業的價值感和使命感。另外，部分中高層管理人員因為自身能力問題，年度目標不能按時完成以至于企業的整體戰略目標發生遲滯。究其原因，約束和懲處力度不夠。

　　合理預算保證人力資源規劃的進行

　　年度人力資源費用預算一般來講包含常規的薪金、福利、招聘費用、培訓費用以及各種會費和獎勵。

　　薪金預算是否合理，我們一般是按照工資體系中的各崗位人員現有工資標準來做預算，再結合相關制度規定，按照一定的人員晉級比例來核算。這個結果出來后，再和年度銷售總額予以平均核算，看一下人均效能是否合理，以此來衡量薪金預算的合理性。

　　對于招聘費用預算，一般根據年度需求人員的規模和需求層次，來確定來年的招聘渠道，而每種招聘渠道優略勢和年度費用價格，作為HRD需要心中有數。

　　福利預算的合理性，主要是根據企業福利項目設置的種類和標準來預估，一般來講，企業的福利按照法定福利、員工共享福利以及特殊福利補貼來核算，這些福利制度都包含了享受的條件范圍和標準，按照標準計算基本比較準確。

　　以上各種用費用預估完以后，再根據往年的費用總額，參照予以調整，調整的幅度按照往年年度營收總額和薪酬總額的比例。