在很多人眼里，薪酬體系設計是件很難的事。其實，HR只要把握住薪酬體系設計的“六大法寶”，就等于掌握了薪酬設計的不二法門，設計出符合企業實際情況的薪酬體系，也就并非難事了。
一、確定薪酬設計的總目標
對企業來講，薪酬體系絕對不是無緣無故改變的，任何管理措施都是為企業實現某種目標而服務的，薪酬體系也一樣。
不同的企業、在不同的發展階段，以及面臨不同的處境，薪酬設計的目標就不同，所以薪酬體系絕對不是固化不變的，而是要根據企業發展情況有效地進行調整，以達成企業最終目標。
有些企業要進行薪酬設計是因為企業過往薪酬體系設計得不科學，造成現有的人員感到不公平，員工覺得自己的付出與得到的不對等，那么薪酬體系設計的目標是平衡員工利益分配，穩定團隊人心。
而有的企業則是因為經營績效不好，員工缺乏動力，旱澇保收、一潭死水，那么這時制定薪酬體系的目標就是：通過薪酬這個杠桿來撬動員工積極性，產生多勞多得的價值驅動力。
二、崗位分析與薪酬調研
崗位分析不僅用于招聘、績效，還可以用于薪酬體系設計。
在薪酬體系設計過程中，崗位分析是為薪酬調研服務的，著重在崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進行分析評估。
薪酬調研要從企業內部與外部兩方面展開。內部則是對現有員工的薪酬狀況進行調研，了解員工薪酬的結構、標準是否具有激勵性，還要結合公司人力成本費用與盈利狀況進行綜合評估；外部調研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標準、薪酬結構。
具體方法：內部調研可以用員工問卷，再結合財務相關數據進行；外部調查可以利用招聘網站相關數據，以及同行打聽等方式進行。
三、設置合理的薪酬結構
薪酬結構的設計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要合理地導向公司的目標或價值觀，薪酬結構可大致分為三個大類別：
（1）基礎工資類：如基本工資、職務工資。
從公司的角度來講，基礎工資相對容易預算，也是相對可控。
它的不足之處就是相對僵化，不能體現價值分配的原則，基礎工資比例設置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰斗力。但基礎工資設置比例過低就會造成招聘難、留人難。
（2）績效類工資：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。
它的特點是該員工為企業貢獻了相對應的價值后，按承諾要給的回報。它無定態，唯一的評判標準就是完成預定目標情況。
科學合理的績效體系，能夠促進企業價值的追求。它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設置如果不科學，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業發展。
（3）福利類工資：
福利類工資是公司人力成本之一，但不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來，因為那是不合理的，福利類工資代表著企業對員工的投入與付出。
一般來講，福利類工資越多的企業，人才吸引力就越高。它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測付出成本后能夠得到什么樣的回報。
四、確定各種薪資標準
規范了薪酬結構后，剩下的事情就是要確定各種結構薪資的標準。比如基本工資該怎么定？績效薪資標準怎么定？福利類工資的標準怎么定？
（1）基礎類薪資標準的確定。首先要依據年薪總額基數，再以年薪基數的一定量百分比平均分配到12個月。這就得出一個數據作為中位值，結合等級薪資，再設計一系列上下標準。
（2）績效類工資標準的確定。有兩種方式，銷售直接按業績提成即可，而管理崗位則根據年薪總額相對應比例作為標準數量，再根據該人員完成目標的考核結果而計算實際績效類工資。
（3）福利類工資標準的確定。沒有一定固定標準，主要根據企業的承受能力，依據財務預算進行設置即可。
五、編制薪資體系相關文件
完成以上幾個步驟后，HR就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程，將薪酬設計系列標準流程進行規范下來了。其中至少要包含以下內容：
（1）薪資體系的目標與原則。
（2）薪資體系的適用范圍。
（3）薪酬結構的組成與定義。
（4）各崗位的薪酬結構與組成。
（5）基本工資的等級評定方法與流程。
（6）基本工資的計算方式。
（7）加班的認定與加班工資的計算方式。
（8）績效工資的計算方式
（9）各崗位福利與補助標準以及相關規定。
（10）各類有薪假期標準以及休假規定
（11）工資的發放時間與程序。
（12）工資核算有誤的申訴與處理流程。
（13）公司績效管理體系相關制度。
（14）公司績效考核相關表格。
（15）公司各崗位職等職級明細表。
（16）公司職等職級基本工資標準明細表。
（17）崗位勝任力測評表。
六、進行薪酬（套改）測算
運用了前五個法寶，可以說已經完成了整個薪酬體系的框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，來評估新的薪酬體系（方案）是否可行。如果是新企業，可以按照企業的年度人員規劃（招聘計劃），測算下年度薪酬成本。
